不要做员工满意度调查——没有意义的工作
<P>我们很多企业爱做员工满意度调查。我认为做销售满意度调查还是比较科学有效地一种自我检查或者监督的好方法，但是做员工满意度调查就值得商榷了，结果是劳命伤财，对企业的管理没有什么好处。</P><BR><P>先不说员工满意度调查是否设计的科学。仅仅就调查本身，员工满意企业能够说明什么？员工对企业的满意度，也许是基于工作很舒适，也没有什么压力，但是钱拿得也不少；也许是比别人工作责任小，但是待遇还比他人好；也许是工作比较适合于自己，自己比较喜欢；也许是基于公司距离家近一些；也许是公司里有良好的风气，没有太多的勾心斗角。。。。。。诸如此类，很多很多。</P><BR>
<P>但是，大家想一想，这些与工作绩效有关系吗？如果说有关系，那也是牵强附会的东西多一点。总而言之，员工满意度调查与企业的绩效提高没有太多的关系。我们激励员工不要围绕着员工满意度去激励员工。</P><BR>
<P>那么怎么提高企业的绩效呢？</P><BR>
<P>一句话，用工作本身去激励员工。</P><BR>
<P>我们年末都要评比先进，但是怎么评比先进才是最有效地激励员工呢？</P><BR>
<P>比如我们听过一个笑话，有个单位年底选先进，大家互相投票，最后把看大门的老头选上了。其实在实际工作中我也遇到过，大家投票把保洁的劳务工选上了。这样的评比既对员工本人没有激励作用，也起不到模范的带动作用。假如我们将评比条件写得具体一点，要求各个公司的销售冠军，而且要达到多大的销售量就是先进。这样获得者在获得先进这个荣誉时，很珍惜这个荣誉，觉得来之不易，其中包含了只有自己才知道的辛酸辛苦，那么这个荣誉在今后的工作中一定会更加激励这个员工前进。这就是工作本身激励员工。我们也有很多公司年底评先进的名字五花八门：什么老黄牛，什么明星，标兵的，都是形式主义。做人力资源工作是技术型的工作，一定不要把自己做成国企做形式主义的那些领导。</P><BR>
<P>其次给员工确定更加高的目标，而不是最低的要求。很多企业在给员工制定目标的时候，愿意制定个最低标准，这样其实抹杀了员工的积极性，员工完成目标时由于很多原因不愿意继续努力做了，或者是考核奖励本身的因素，或者是考虑到类似与枪打出头鸟的人际关系因素。最有效，最能够激励员工的方法是让员工自己确定自己的努力目标，同时我们的考核体系结合我们企业当期的计划再进行修正。这样员工的积极性会非常低高。要学会使用高绩效目标来激励员工！</P><BR>
<P>再者，让合适的人到合适的位置，通过职位提升激励员工。职位的激励是内在的激励，作用是很大。但是要处理好内部的竞争的关系；这个在前面的文章里已经说过，不再多说。</P><BR>
<P>更重要的是要用企业的远景激励每名员工。不要把远景当做是高级管理者与中层管理者的事情，要是员工在自己平凡的工作中感觉到为实现企业的愿景做了贡献，这对于员工的激励也是内在的，长期的，自觉地。</P>
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有同感，每年都做满意度调查，可有多少意义呢？:O回复：不要做员工满意度调查——没有意义的工作
不同意！！！其实员工满意度也有导向问题，如果你围绕着一些平常琐碎的事情，即使员工不满意，你也很难改进。如果不做，那我想问公司的改进方向如何确定？？我觉得必要的是你改进做的方法：
第一，要改进你的问卷，和员工的工作目标结合！！第二，当然不能忘记员工最关系的薪酬福利，毕竟出来打工的人都是为了钱。第三，员工作为企业最大的财富，必须知道他们的需求，不然优秀的会跳槽，不优秀的不出业绩！！
我想这些不绝对！！看公司的背景和具体情况。但要想企业发展，有好的未来，在竞争中占领有利地位，做--改，是必须的。
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认为必要的员工满意度调查是有用的，至少可以做到自诊，关键取决于表格设置应实用与细节部份，企业主应对评估结果也因清醒分析。企业一切以人为本，经营结果就是以市场满意度为标准。
对内是员工满意度；
对外是客户满意度！
企业务必遵从此规律~
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老前辈说出了我的心声，虽然略显偏激，但在国内，说实话，做这个东西还真不如实实在在的跟员工好好沟通一下，聊聊天实在回复：不要做员工满意度调查——没有意义的工作
调查是手段，改进是目的。当然，也不乏应付差事，或者给员工找一个渠道发泄。