回复：大家有没有想过培训效果的落实？
我觉得其实培训评估的过程是贯穿在很多方面的。日常与员工的交流，就可以直接得知他/她对培训的最直接反映。比如我现在做的企业文化，就是需要与很多人访谈，看似聊天，却能从中收集很多角度和看法，当然，其中会是有所过滤的。
当然，这需要培训管理人员有很强的沟通意识与意愿，试想，就算在餐桌上，你也能做到很有亲和力地向员工们询问是否还记得一个月以前的培训内容嘛？
还是下班就下班，不言工作就不言工作，上班就约定俗成的办事节奏与程序、方法？
最土的，最直接的，抽样调查。
当然，方法之一而已。
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培训要很好的落实并有成绩，关键是公司高层的配合和支持且各部门经理有对培训重视的程度。培训要有效果真是很难，头痛呀！:Z回复：大家有没有想过培训效果的落实？
一线部门的很好测量，难就难在那些行政部门里，大家都坐办公室，每人一台电脑，按时上下班，谁知道有没有效果，反正培训完了工资还是照拿，至于效率啥的，是雾里看花。。。回复：大家有没有想过培训效果的落实？
这个问题还真难解决回复：大家有没有想过培训效果的落实？
培训效果的评估是个难题。我现在做的评估主要是培训后工作技能、工作达成绩效是否有所提高。员工每天的工作检查表得分与以前相比是否有提高。还有进行技能测试。不同的行业具体实施方法也不同。
我也很想知道非技能员工培训后如何评估。希望各前辈给予指导。谢谢！
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培训是个需要花费时间和精力、收益见效慢的一项投资，在小企业里面，为了节约资金，培训大多数是内训，自己公司的主管级人员作为培训讲师，但内训后的效果如何，是否对工作有帮助，是否提升了工作技能，除了培训中和培训后通过问卷调查或访谈等一些评估方法来检测了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度、学员在知识、技能、态度或行为方面的收获外，第四级评估的数量、销售额、利润、投资回报率等是较难进行评估的。个人认为，个人工作能力和绩效的提高很难去判断是否是通过培训而提升的，可能是员工自己利用业余时间学习的结果，也可能是向同行同岗位的同学朋友请教的结果；也可能是自己在实践工作中领悟出的新方法以致自己工作绩效得以提高，或是采用了其他方法或途径。若真要去彻底了解清楚，那还需要让评估者对受训后的员工进行跟踪观察，或者在经过一段时间后，进行座谈讨论，像这样的评估方法，很少有公司做到。也因为如此，所以大多数企业做的培训评估是一、二级评估。
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培训效果的评估可以说是培训工作中最难做的一部份, 它很难衡量并且需要多方配合.柯氏是一个很不错的评估方法, 在培训前可以与讲师一起按照培训的内容和目标设立本次培训的训后考核方式。
若是技能培训, 可以直接用指标,
若是软性技能培训，则设立一些日常的行为改进目标等；
最重要的是，培训的考核和效果评估，应该与员工本人及其直属上司一起讨论进行，并约定好进行阶段性的回顾和总结。
另外，公司的整体培训环境和氛围也很重要，上司的重视程度也会影响员工的积极性。
培训的效果可以与绩效考核结合起来，再加上上司的重视，员工的参与性和积极程度会更高，培训的效果也会更加理想。
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可以在中人网上找找,有些很不错的文章,是关于这方面的,可参考的确定评估层次。培训评估应本着实用、效益的原则，企业应根据自己的实际条件，对各项培训工作有针对性地进行评估。具体可以遵循以下办法：一是对所有课程都可以进行第一层次评估；二是对要求员工掌握知识或某项技能的培训，应进行第二层次培训。例如，新聘员工岗前培训，需要员工了解厂纪厂规、公司质量方针及质量目标、操作规程等，因此，对培训的考核可以采取闭卷考试和现场实际操作并用的方法。三是对以下培训进行第三、四层次的评估：耗时三个月以上的培训项目；投入较大的项目；解决顾客投诉方面的培训；培训效果对组织很关键的项目；组织管理层十分关注的项目。
一级评估:所有课程可做.问卷调查;
二级评估:要求掌握某些知识类的可做:考试题或实操考核;
三级评估:对管理课程/外训课程等可用:要求学员培训后做工作计划,并对工作计划的实施进行跟进;
四级评估:较难做,正在摸索,可用两个对照组的方式来做,做培训的组生产率是多少,不做培训的组的生产率是多少.
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我刚接触培训这块，感觉培训效果不知道从何处入手回复：大家有没有想过培训效果的落实？
培训效果和培训需求是一个问题的两面，培训的效用问题。培训是否有效果，是需要验证的，怎么验证？
1、先让出资人当时有快感。无论是内部培训还是咨询培训。培训结束后做培训效果评估是必然的。大家至少有一个感性认知。
2、针对培训需求，进行定期回访，逐项列表进行消减。直到波动不前为止。确定出最终效果的效用。
3、关键时刻，对于波动不前原因的分析，是条件不足了，还是已经提升到极限了，还是根本就是你回到原地。
4、针对新出现的问题，进行纠正，编制新的培训
5、往返循环。
培训不是一个点，是一个圈！