管理是一个不断上升的过程
做为一个管理人员,需要的是具有前瞻的目光.管理制度的建立和形成是和所在爱的环境密切相关的尊重员工
现在很多国企领导很不重视本单位的员工，更谈不上重视人力资源人力资源
现有的人力资源仅仅停留在传统的人事管理上面，要想提升到人力资源管理上，还需要很长的距离好！切中要害！
以下是引用小车在2003-5-15 12:28:50的发言战略性人力资源管理事实上是存在的，它不会受企业规模的大小影响，但肯定受企业经营管理质量的影响。
优秀的企业有一共同的特征：在老板的周围能凝聚一帮人，这一帮人对老板或企业的忠诚度高，对企业的目标有很强的共识，并为之而奋斗。这也是战略性人力资源管理的终极追求目标。
也许有一些优秀但规模较小的企业没有专业的人力资源部，你能说他没有战略性人力资源管理了吗？实际上，这是大家的一个误区：认为人力资源部就等同于人力资源管理。
在中国绝大多数中小型民营企业的人力资源部或行政人事部，所做的工作都是以行政事务为主，基本上不参与或没有能力参与企业的经营管理。那是不是意味着这些企业的人力资源管理做的不够高度吗？绝对不是！这类企业的战略性人力资源管理或者是规划性、策略性的人力资源管理职能全部由老板自己承担了。老板成了事实上的人力资源总监或经理。因为老板们都很有经济头脑，企业规模小的阶段聘请所谓的专业经理人来做管理是不划算的。（一个能将人力资源管理做到战略高度的人事经理其年薪没有15万是请不到的）。
作为大多数中小型企业的HR同行们，还是踏踏实实地做好执行层面的工作啦，不要动不动就将战略挂在嘴上了。
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这也是长期困扰我的一个问题，就象很多人所说的：中小型企业没有人力资源管理，我一直也是这么人为的，但没有人力资源部的这些中小企业中，照样有发展壮大的，起初让我觉得不解，难道人力资源部真的是可有可无的吗，今天看了这为仁兄所讲的，才真正恍然大悟，人力资源部应当是企业的规模发展到一定地步是，将分工细化后产生的，不知我这样理解是否正确？
应该
应该是有这方面的准备，包括知识准备，经验积累，但完全推行还要看企业的发展时期所在。什么是人力资源管理？
我认为现代人力资源管理实际上包含4大要素：选人、用人、育人、留人。而且，人力资源管理部门只是职能部门，其本职工作是为企业决策提供信息，对企业运行进行指导和监督，而不是直接的命令下达者。
只有本身找对立位才可以谈到真正使用人力资源管理这个工具。
力资源管理
知识准备，经验积累战略不仅仅是一个管理的层次问题！
我想首先战略性人力资源管理不仅仅是把人力资源管理上升到战略高度就可以了。战略是什么？对未来发展的抉择！依据在那里？内外部资源和机会以及决策者的偏好！人力资源所提供的是人力资本的管理，大家是否就理解了人力资本与货币资本在战略中的相同属性（都是资本，是决策资源和制约!）以及不同的管理技巧。当然，大多数国内企业连基本的人力资源管理都没有做好，那就别提战略了！企业在不同的成长阶段有不同的策略重点
以下是引用萝卜1972在2003-9-9 13:37:30的发言这也是长期困扰我的一个问题，就象很多人所说的：中小型企业没有人力资源管理，我一直也是这么人为的，但没有人力资源部的这些中小企业中，照样有发展壮大的，起初让我觉得不解，难道人力资源部真的是可有可无的吗，今天看了这为仁兄所讲的，才真正恍然大悟，人力资源部应当是企业的规模发展到一定地步是，将分工细化后产生的，不知我这样理解是否正确？
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管理是为经营服务的，当企业很小的时候，管理的作用事实上是弱化了。因此小企业的管理工作更多是依赖企业老板，管理工作带有很大的弹性、主观性和个人色彩。因为中小型企业的核心竞争优势就是灵活、反应速度快、管理成本低。对中小型企业过多强调管理，会削弱企业竞争力。管理强调规范和流程，可降低营运风险，但是会降低效率。
当企业规模成长起来后，管理职能就必须随步发展起来，所以大的企业里部门较多，分工细化（朝专业化发展）。如一些跨国公司在HR领域划分了（人力资源部，培训发展部，员工关系部）。 管理职能的发展必须增加管理人员，管理费用将直线上升。但当企业规模较大时，单位管理成本不会有大的提升。如：
100人的公司，不需要有专职的人力资源部，它的HR管理费用极低
1000人的公司，可设置3-5人的HR部门
10000人的公司，可设置人15-25人HR部门