我的观点
公司的人力资源要与企业战略相匹配，举个例子。公司有什么样的战略就得有什么样的人才
人是企业成功的最关键因素
同意这样的说法
我目前就处于这样一个连基本的人事工作都不健全的企业，但现在偏偏要上升至系统的人力资源管理，所以很难，工作都觉得无从入手。起点太高了。可以做人力资源战略
就象个体有一个目标一样，企业也有自己的目标，只不过是这个目标制定的合理性和有没有达到这个目标的决心和衡量指标。同时作为企业目标的有效支持的人力资源管理同样也可以制定自己的目标（战略）。但作为一项管理，怎样能很好体现这种目标的实现，就成了关键了。可以是一些有决定性的数据目标，还有就是职工满意度和职工为实现企业目标所做的有效建议等。当然这种战略可大可小，根据企业发展而定，且根据人力资源主管的对人力资源管理的认同度而定。我同意
目前我国很多企业，仅仅是由简单的人事管理过渡到“人力资源管理”，陡然间拔到战略的高度，不是很现实。观念统一
战略性人力资源管理和人力资源管理战略好像目前大家还没统一认识哪：）形而上不如退而学
通过一段时间的学习，使我对人力资源管理的认识有了很大的提高，但从企业发展的角度来说，目前大多数的企业还处在发展阶段，对于将人力资源战略化还是有很大的差距的，如果此时搞大而全的人力资源战略管理，劳民伤财不说，最大的困惑是得不到领导的支持，长期下去，反而对企业人力资源建设不利。我觉得学习和积累是很重要的。该准备了！
现如今可不是所有的企业都处在快速发展期，而且实施人力资源战略管理并不是要所有的企业都在同一起跑线上赛跑，关键是看该企业现已进入企业生命周期的何种阶段、企业的管理模式以及企业的近期目标与远期目标等，综合以上因素，企业家们可以自己决定，理论不要成为障碍。同意
战略与人力资源管理不可分
战略与人力资源管理不可分。1。传统的人事管理只是一种单纯的管理职能，人事管理到人力资源管理的最大突破就是引入了战略的概念。
80年代HRM关注的主题是人事管理到人力资源管理之间的演变；在解决了这个概念问题之后，开始了劳资关系和HRM的整合（劳资关系在西方是一个很重要的研究方向；但是在中国却一直被忽视，这是由我国社会制度的特殊性决定的，官方的解释是在中国没有‘劳资关系’，只有‘劳动关系’。）；之后就开始把HRM推广到直线经理（line manager)的运动，开始于企业战略的合并，把HR当成现代组织取得竞争优势的一个重要源泉（Seeing HRM as a source of competitive advantage for organizations).最近的讨论是关于HRM对公司业绩的贡献(An ongoing debate regarding the contribution of HRM to a firm's performance)。所以，从HRM发展的历史来看，战略和HRM是不可分的。
2。高速变化的市场中更需要强调人力资源的战略性。
传统企业的竞争优势来自于技术，金钱等因素，但是随着全球化的进展以及新科技的出现，这些资源变得不再稀缺（对技术的模仿能力加强，资金流动更加国际性），企业不能继续依靠这些传统因素来保持竞争优势。当不确定性成为企业经营环境的主要特征时，人们必然会将目光投向企业中唯一能为自身变革提供动力的因素——人。
人力资源的一个重要特点是难模仿性。人力资源对企业价值的贡献有很强的路径依赖性，不容易被竞争对手所模仿。从这个角度看，人力资源是长久竞争优势的最重要来源。
3。战略性于企业的大小，性质无关。
前面有朋友提到‘你不能叫很小的企业去制定所谓的战略,他首先要的是生存。’我觉得这个看法点问题。战略和企业的大小是没有关系的，它是一种经营的理念。大的企业有大的战略（如国际化），小的企业有小的战略（生存也是战略）。
酷妞同学说，‘我们的HR主管在努力，但我想如果他得不到厂长支持，或者不能让厂长把人力资源管理提高到战略的高度，那么也很难有所突破’。我觉得很中肯，一语中地。不是企业不需要战略人力资源管理，而是老板不需要战略人力资源管理。
最后用Maxine同学的发言来总结‘战略性的人力资源管理是从事人力资源管理者的必备意识，这是一个起码的东西。’
以上是我的一点小小看法，欢迎大家批判。 ^_^