中国民营企业HR的理论水平和实操能力比外资的不知强了多少。你们那洋人讲的东西，一个应届毕业生都懂。问题是中国这块土壤，中国的企业和中国的人，远没有洋人想得那么理想化和概念化。所以民企的HR都需拥有非凡的整合和应变能力，否则就会真的被淘汰了。
外资的那些东东太简单、太幼稚了，外资的HR除了一口流利的英语，基本没什么专业水平。
有点困难啊{:5_214:}
是啊！人力资源管理在中国还处于初级起步阶段。
要基于中国特色是不错，但我们真的要承认差距，我倒是对他说的第二点非常赞同，这才是做HR非常有价值的地方：
2. 人才管理帮助企业实现持续的人才供给，并形成人才供应链体系。这里人才管理以“人才”的胜任力模型为核心，涵盖聘用与安置, 领导力发展，继任，绩效管理，培训和教育以及保留六个模块，并以对“人才”的吸引、发展和保留为主线，对各模块进行整合，使各模块中获取的信息进行有效传递，并最终实现人才的持续供给。
中国的HR很列害的，尤其是民企的HR,面对中国人力资源的十大现状，可以说是全能型人才，不仅要精通6大板块，还得HR的三种类型都要兼顾，既要能做日常事务，还能解决问题，更要有人力资源的战略高度，好像外国的HR在中国水土会不服。HR兄弟姐妹们，为我们自己辛苦的工作，鼓鼓掌吧！{:5_239:}
老外这一套在民营企业不适用啊
海纳百川有容乃大
被洋总监“教导”其实是好事，至少这洋哥们儿对我们说了实话。我们应该有海纳百川的气度，虚心学习我们还不懂或不精通的东西。中国有一字之师的传统，人家说了这么多专业上的经验，尊人家为老师也不为过。虚心使人进步。
我们现在使用的人力资源管理理论，整体上还是改革开放以后从西方学来的，就如同西医、西餐、西服也是中西交流的产物一样。从这个角度说，西方是老师，我们是学生。从这个角度说，我们首先要做的就是学习，然后才是有选择地学习，批判地学习。
在没有引进西方人力资源管理之前，中国也不是没有相应的理论和实践。如同没有引进西医之前，中国大夫也治病救人；没有引进西餐之前，中国人有自己的八大菜系；没有见过西服之前，中国裁缝也做四季衣裳。但是，在没有引进西方人力资源管理之前，中国的人力管理理论和实践确实比较落后。落后就要学习，因此，中国人开始学习和使用西方人力资源管理的理论。中国人是爱学习的人。
引进任何西方的现代理论在中国使用都有水土服不服的问题。别说从其他国家引进，就是国内各地区的交流，也有适应不适应的问题，南甜北咸东辣西酸，换个饮食习惯都有适应过程，例如让上海人吃四川火锅，让广东人喝北京豆汁儿，恐怕都是受罪的事儿，饮食如此，何况理论。
改革开放以后，各地人口流动性增加了，饮食交流也增加了，现在还有哪个城市没有四川火锅？就是麦当劳、开封菜都走向全国不稀罕了。改革开放以来，工农商学兵，哪个行业，哪个领域没有引进西方的东西？哪个行业，哪个领域没有消化吸收引进理论的问题？应该感谢改革开放政策，全国的交流，世界的交流，才使中国有了三十年来的飞速发展。同时，也都要解决本土化的问题，洋为中用的问题。
在中国历史的长河中，人口管理、人力管理、人才管理都存在；人口资源管理、人力资源管理、人才资源管理也都存在，如千军易得一将难求，宁为鸡头不为凤尾等理念，但在形成现代管理理论系统上，中国肯定不能说有。西方人力资源管理是现代大工业的产物，是现代市场经济的产物，没有现代大工业，没有现代市场经济，就不会有现代的人力资源管理。
经济基础决定上层建筑，社会存在决定社会意识。因为现代工业和现代经济的要求，理论上必然要深化研究，研究用什么样的规则才能满足社会的需要。加上西方文化中精细化较真的传统，寻幽探微层层分解的传统，现代人力资源管理的理论就应运而生了。
从研究领域来说，不存在人口资源研究低于人力资源研究，人力资源研究低于人才资源研究的问题，甚至不存在人事研究就比人力研究矮三分的问题。人口、人力、人才；人口资源、人力资源、人才资源、人口资本、人力资本、人才资本等概念的内涵和外延都是包含或被包含的关系，没有孰高孰低之分。如若不然，是不是在人才资源管理研究之上，再增加一个精才资源或精英资源，精才资源管理就一定比人才资源管理更高级呢？显然不是。他们都是需要研究的领域而已。
若从研究进程来说，洋总监说的还是有道理的。从研究和掌握人力资源管理理论，进而深入到研究和掌握人才资源管理理论，的确能考量HR的功力和功底。在微观研究习惯和方法上，在知其然且知其所以然上，中国人应该虚心地向西方学习。在学习上没有任何借口，浅尝辄止和假大空能害死人。 当然，没有任何人赞同照抄照搬，做什么永远都是CtrlA+CtrlC+CtrlV，中国人没有那么笨，也不会那么笨。中国人不仅是爱学习的人，也是善于学习的人，中国二千年的文明史能传承下来，必然有它吸收、改造、扬弃、升华的道理。
看到这么多的HR参与这个话题的讨论，因此凑凑热闹也来啰嗦几句，班门弄斧，贻笑大家了。欢迎拍砖，呵呵。