论坛 › 本版区精华资料 › 【案例分享】一名HRD的经典操作手法

jozhang753 发表于 2010-3-31 15:45:00

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做的比较绝！

但是看了后有个问题，无论3个可能性都牵涉到了调岗调薪，而且很明显调整后的职位和D的能力背景有很大落差及不公，试问，这样难道D不可以去申请仲裁么？？:O

陌上雪 发表于 2010-3-31 15:50:00

回复 21F 静~安 的帖子

呵呵，谢谢赞同，您都赞同2次了哈。

做人力，以人为本，合情合理，用人而不是管人。公司文化的搭建，老板和人力资源起很大作用，这样才有向心力。

人力资源，不一定必须选择a或b或c，别忘记也可以不选。

谢谢楼主的好案例和加分，偶也学到很多:Z

邢律师 发表于 2010-3-31 16:15:00

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财务作为核心岗位，掌握企业机密，操作尤其要慎重。通过绩效考核，来力图降低其分数，难服人心！从操作手法讲，可以通过机构设置，明升暗降，先将其工作稳妥由人接手，然后再通过机构的再次调整，拆庙赶和尚的方法除之。
     以上，纯粹是术的东西。律师犹如军队，纯粹从军事的角度出的主意。
     但是，单纯的军事观点，永远代替不了政治家权衡利弊得失的判断。小胜靠智，大胜靠德。我认为最好的方式，还是宽容，攻其心，收服之。

等待之外 发表于 2010-3-31 16:21:00

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太强大，学习了，专业性太强了:D

melisa923 发表于 2010-3-31 16:36:00

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公司的诚信也很重要

pipiwu6 发表于 2010-3-31 16:39:00

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手法很经典，但后果很严重

cappepie 发表于 2010-3-31 16:48:00

回复 9F lee_牙牙 的帖子

:D :D :D :D :D
我也赞同换岗位的要求，人家虽然是B带过来的人，也要看是B的朋友，还是只是日常选拔的人，学学人家刘备，要勇于用别人的人才提自己干活啊，不是制度，不是金钱，而是这位A的人格及品德去感染软化，收拢人啊。当然相信是要有个时间考量的，可以考虑调离这个财务总监的职位，可以委以其他的职位，看其对自己的表现来定夺这个人的去留！毕竟人才易出不易进！

xiaolianglizhi 发表于 2010-3-31 16:59:00

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处理有点极端了。

异域游弋 发表于 2010-3-31 17:16:00

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这种处理方式很老道

serenana 发表于 2010-3-31 17:25:00

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对于那个绩效考核, 如果该财务总监死活就是不签字又该怎么办? 因为如果碰上一些很敏感又很懂法的员工, 他知道此举是公司想要取得自己确认的炒人的依据, 就是不签字呢.

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