在吸取经验的同时，勿忘这是个成长的过程，做hr 必须要学会坦然面对员工离职
试用期不要等到最后到期的时候再评价，在试用期内也要有跟踪记录表。在试用期间就能及时发现，而不用等到最后再来“痛苦”{:3_47:}
回复 8# 山风888 的帖子
回答您的困惑；
1、部门领导后来跟我说，他其实想留下那个员工，那个评分表他曾经问过那个员工，是不是要改，员工说不用，他以为没事，只要部门经理要留人就能留下。
“人员的去留是凭总经理看一张表来决定的？”我们做的试用期考评比较完善，有员工近几个月的每月的总结，部门领导的主观评价，还有同事的打分{这个的比重较低，20%}还有人资部门的综合评价，所以说老总是有全面考察的依据的。
2、80分只是一个标准，一个量化的结果，老板一般先看分数后下结论，打分太高的也会发问，有的部门领导是新来的，可能要求下属较严格，考虑到长期的发展，但是老总要的是短期的一个评价，沟通不好的结果。
8楼您的建议很好，我会反省的，尽量避免此类事件的再次发生。
最后我想说，每一个公司都有他特有的企业文化，这不是靠某一个人或某一件事能动摇的，我们HR做的大多数的工作是如何贯彻老板制度的执行，小改可以，大改只有炒自己了。
个人浅见，谢谢您的关注~
回复 23# 幸福飞娃娃 的帖子
楼主是新人，对规则（尤其是潜规则）不了解可以理解，的确，改变老大的习惯是很难的。但起码的是，部门领导要保护自已的下属，作为一个好的部门领导，外宽内严是一种方法。如果部门领导知道这一点，打那个分数时就要充分考虑到以前老大的习惯及可能的决定。同时，这件事应该可以补救，关键还是在部门领导，应该让他与老板去做一个沟通。如果这点勇气都没有，那么这个部门领导真得也不用做了。
回复 24# 山风888 的帖子
恩，您说的有道理，可见良好的沟通是多么的重要，这次事件不是某一个人原因造成的，该反省的也不应是我自己，也许部门经理真该跟领导好好沟通一下了，就像您说的80分在一般人看来已经是良好了，70分最次也是合格，这就是评价标准的不同造成的苦果.....
谢谢您的关注~
不是你要让他走的，你不必为他负责，不过这件事情由你来操办，有内疚的感觉是难免的，不过也不要太纠结了。
回复 26# 倔强的地瓜 的帖子
经过各位的指点我明白了好多，做HR估计以后不知道还会遇到什么样的问题，
谢谢地瓜的安慰，现在感觉好多了，呵呵
楼主，我还是很支持8楼的同志说的，确实我们应该把最根本的问题需要解决，解雇了，至少要给我们充分的理由，事后说这些话，并不能解决真正的问题，或许都只是一句客套话呢？
转正不参与考核的吗？人家交什么上来，你就拿什么交上去，都不看的，只能说是经验欠缺了，经历过了以后不要再犯就好了
没看过杜拉拉升职记吗
没有炒人的HR不算是合格的HR~~