我觉得招聘不单单只是人力资源部的责任，只是人力资源部起到比较大的主导作用，且，招聘也不可能独立存在于HR工作的整个体系，它是和很多方面互通的。薪酬体系、职业规划、培训、人员与组织发展、直线管理者的能力、企业文化等等方面，都会影响招聘的效果。
只是我觉得，招聘的同事，不要在招聘员工时猛画大饼，待员工入司会落差很大，这样会加速员工离职的速度，员工一离职，招聘的人又得忙了。
另外，就是招聘的人，应该尽可能地使用先进的选材工具，把好第一道关，把符合公司企业文化要求和岗位职责要求的人招到位。
招聘是用人部门和人力资源部共同配合的事情，首先初试在于人力资源部，复试在于用人部门，这样可以有效减少抱怨。
多数不是人力资源部门的问题。
这些问题我以前也都遇到过，现在已经改善很多，简单分享，希望对楼主有用。{:4_111:}
1、招聘到人后且经过用人部门面试后，常常实习期不过，要不是应聘人员主动离开，要么就是用人部门觉得不满意，很难达到双方都契合的；——对于后者，一要加强面试的把关；二要将面试需要分析的更细化、精准化；三要了解用人部门不满意的原因，主要在哪些方面；对于前者，HR不是只把人招到就好，要有一个跟踪过程，尤其试用期正是新员工对公司、岗位初步印象形成的过程，一定要加强关注，且这部分要HR和部门一起做。
2、招白板，用人部门又觉得培养起来太浪费时间，而且部门人人都很忙，没有一个系统、制式化的培训规划，一般是直接给个工位，丢一些资料，让新人学。虽然公司有新人培训，但那种培训仅仅是企业文化、公司规章制度以及各部门工作介绍的一个简单、笼统的学习。对于各部门自己核心内容以及岗位认识，目前只有书本内容，没有专门针对新人推出的培训计划。往往这种新人的留存率特别的低。 ——招人之前就应该制定好新员工的培训计划，不仅限于文化、制定等，更重要的是到部门后的培训，这一部要HR与部门沟通后制定，人到岗后按计划执行，部门主导，HR监督，也可与部门考核挂钩。
3、招经验丰富的，公司又觉得人力成本高。即使有非常不错的，花重金聘过来的。又往往和公司企业文化、工作习惯有一定的差距，很难在短期中发挥作用，从而又被批花钱没办好事。——人才也是一项投资，HR一方面要通过自己的行为和事实去影响和引导公司领导改变观念；另一方面要采取相应的措施（具体要根据各公司实际情况）帮助那些重金聘请的新人尽快融入。
4、新的无法找到合适的，老的又不断的被挖墙脚，内忧外患，使得现在人力招聘存在很大的困难。——一是要解决留人的问题；二是要加大储备性人才的招聘，以及储备人才的培养；三要定期关注骨干员工的动向。
本帖最后由 柠檬fairy 于 2010-11-24 00:07 编辑
把部门离职率，部门内入职培训跟部门绩效挂钩，让用人部门也知道他们必须对入职本部门的新员工负责。 ...
c-liang 发表于 2010-11-10 10:45 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
这个方法好！谢谢提点~
招聘主要还是人力资源跟各部门要多沟通~~{:4_111:}
沟通啊沟通，这个最重要。增加用人部门的参与度，新员工多沟通，对于他们的关注不要仅限于公司的制式培训。人都是能做好事的。
招人是人力资源部的事情，我用人单位就等着用人就可以了。这在我们公司也太明显了。这种事情我也说了好多次了，到现在再发生我就懒得解释了，随便他们怎么想吧。招不上来人就直接说我的责任，从来都不考虑下自己的管理和工资，承诺的工资却达不到，我也觉得像是把人骗来的。
现状就这样，只要是生产任务紧，生产进度跟不上的时候，就会把人力资源部拉出来垫背。悲哀呀！ ...
如梦@ 发表于 2010-11-11 10:04 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
是啊，我们公司也是这样。生产任务重的时候，赶工期赶不上的时候就说我招不到人来，怎么就不考虑下生产下效率呢，整天加班，工资才1000 不知道怎么干的，瞎忙。不说我招来的人都走了。