这种情况在一定规模的公司也是存在的，要看长远发展，公司不会养人不用人的。
问题1：
当公司进行组织架构扩张时，应该充分考量哪些因素，并将这些因素如何在组织架构中体现？
组织的调整，一定是基于两个前提，一是：目前的组织架构不能支撑企业发展；二是：目前的组织架构存在管理问题，比如：职责不清晰、部门衔接、管理层级等等的问题。
问题2：
此公司的教训有哪些值得HR汲取？
因此，在调整组织架构的时候，是综合考虑分析的问题，思维路径：问题—解决方法—合理性，只是为了组织的发展而扩编，是有点草率，技术路径，架构-部门职能及岗位定位-岗位层级管理权限-定岗定编定职能
跟我们公司一样，人都招上来了，除了成本增加，业绩反倒降低了
高手们的回答真的是不同反响。我就打酱油路过吧。。。{:5_278:}
在35楼占个位子，周六回复~~~
方向正确，步幅太快。
回复 7楼 csm8099 的帖子
分析的很详细，觉得思路也基本一致。
要注意岗位职责的编订，合理的绩效考核要跟上，人员招聘和编制要和公司的总体战略匹配
回复 15楼 糖糖2003 的帖子
我非常赞同。也就不多说了，基本上差不多的意思。
偶是菜鸟级的，发表一点点自己的浅见，还请常老师点评哈哈
一、当公司进行组织架构扩张时，应该充分考量哪些因素，并将这些因素如何在组织架构中体现？
考虑的因素有如下几点：
1、行业前景、行业特点、公司的发展战略，至少是3-5年的发展规划吧!
2、外部市场环境（如金融、国家政策等）和内部市场环境（企业发展过程中的各种有利或不利因素、公司各项规章制度是否完善合理并得到有效的执行？公司的运营能力、过程控制能力、财务支持能力以及应急能力等）
3、扩张时，应首先考虑现有的业务流程是否可以改善？现有人员结构能否与岗位匹配？尽量避免大幅扩张，以免“消化不良”。在改善现有状况后再考虑适度引入新的扩张策略。
4、向企业的员工表明扩张的立场，广泛征求大家的意见并归纳汇总，对于有利于扩张的建议予以采纳，这样才能获得员工支持。
二、此公司的教训有哪些值得HR汲取？
作为HR，要将人力资源规划与企业发展战略有机结合起来，从战略角度出发，向领导多提建议，而不是一味的执行。
在具体执行层面，要注意如下几点：
1、与现有各岗位人员充分沟通，进行工作分析，了解每个岗位的工作量大小、难易程度、任职资格、工作职责等等，对岗位有充分的了解。
2、在工作分析和原有工作相关数据的支持下，进行人力资源需求分析、预测，努力做到“人岗匹配”，实现工作效率最大化、员工满意最大化和人力成本最小化。
3、完善优化现有工作流程，完善人力资源各项制度，引入绩效考核制度，按照“多劳多得，少劳少得”的原则，奖优惩劣，保证薪资的内部公平性，并调动员工的积极性。
4、建立畅通的沟通机制，及时了解员工的想法，对工作中不合理的环节予以改善，提高员工的满意度。{:5_259:}