多次拜读，每次都有不同的感受，谢谢大鱼
大鱼可以搞个员工篇和领导篇了
组织建设是一个大的问题，如果讲关键点，可以包括两个层面，一是要根据企业的战略和业务特点建立与之匹配的高效的组织架构、岗位体系、工作流程，另一个是建立和开发符合岗位体系要求的团队和员工。毛主席说，政治路线确定之后干部就是最关键的因素，我想既包含了组织架构业务流程，也包含了团队人员。
人力资源如何能在企业里推行政策、体系、制度，需要从上而下和从下而上。从上而下就是这个东西首先是贯彻和支持公司战略、目标和运营需求的，同时是高层认可支持的，是大势，非做不可；从下而上就是这个东西有良好的员工基础，是员工认同和支持的，然后影响到管理层，于是得以推出。
我最喜欢对管理是什么的两个概念，一个是管理就是通过他人完成自己的工作结果，还有一个是管理就是选择与妥协。前者告诉我们需要团队管理、计划、分配、授权、过程管控、结果导向，后者告诉我们需要思考问题、分析问题、结合实际决策相对最佳的解决方案，并要懂得取舍。
工作时间越久，职业越高，就越同情老板。现在社会通货膨胀，经济不景气，原料价格上涨，人力成本上涨，物流成本上涨，企业整体运营成本越来越高，利润越来越少，甚至负数，大部分的企业主实际在是在为“社会主义事业”做贡献，为国家养活了一批员工并贡献不菲的税收，就是自己没赚多少钱。
精细是一种文化、一种态度。企业里的工作绝大部分不是什么高科技高技术含量的研究，而是普通的执行性的工作，做得好做不好往往不在于我们能不能做，而在于我们想不想做，想不想做的更完美、更精益求精。优秀的员工和普通的员工的区别可能就在于做同一件事的时候，谁能做的更精细一些！
在我们职业不断发展、职位不断提升的过程中，除了专业、职业技能需要跟着提高之外，微笑和谦卑也需要不断的培养。领导就是服务，你会发现基层的员工可以拽拽的，越高层的管理者越和善越谦卑，因为他们是最高级的服务员。
手上有好几个HR交流群，总有一些同行喜欢把自己单位里的人和事“分享”：某某领导性格真古怪啊；我们的制度有多么不合理啊；刚刚面试了一个人穿着谈吐很好笑啊，诸如此类。慎言，要慎言，尤其是不要把自己单位的人和事对外宣传，这样会影响你的职业口碑，有的时候管住嘴巴也是一项很要紧的职业技能。
有人问：企业里HR如何对员工的职业发展做指导？我回答：1、企业是否有提供员工职业发展的平台体系，包括员工职业发展通道体系和企业提供的职业发展支持体系，如培训、培养、轮岗等；2、HR人员是否有职业咨询能力，能真正了解员工的职业发展需求和遇到的问题，并结合企业平台协助其制订发展方向和计划。
为了培养下面同事的能力，我尽量让他们去写制度和流程，虽然这样会增加我与他们的沟通和我审定制度的时间，但我认为是值得的。我告诉他们：能写出一个清晰正确的制度表示你对这个工作和流程已经了然于心，这个有的时候比干一年活收获还大，同时一定要记住，一个制度就是一件作品，不能对不起自己。
有人问我如何在台上讲话不紧张，我觉得有3点：1、要准备充分，肚里有货，心里才能不慌；2、讲的内容和观点是自己掌握和认同的，是有感而发的，比如有的人说话可能说不清楚，但骂起人来很流畅，就是因为骂人的时候有感而发；3、不以物喜不以己悲，心理和情绪不受台下受众影响。
能在谷歌很自律的活着，能在中石油很进取的活着，能在华为很健康的活着，能在富士康很坚强的活着，能适应不同类型的企业，即职场生存能力是职业者最最重要的职业技能。
师父写得好呀！
很有道理
那句“人最核心的能力就是调配资源的能力”让我对自己有了新的认识和想法，谢谢！希望以后能够拜读俞先生更多的文章！
有人问企业里开展培训如何切入，我回答要以需求为导向，要真正去了解有什么需求就做什么培训，有多少需求就做多少培训，没有需求就不要做培训，因为培训是要成本的。有些企业硬性规定培训数量和员工人均课时，表示了培训工作尚处于初级阶段，就像我们小学抄生字抄课文，主要目的只是为了傻乎乎的识字。
经典啊！占个楼层慢慢学习！