一把钥匙开一把锁
A肯定是能干的员工，尽职、有能力、并且，对单位的工作合理安排也有非常强烈的要求，只是心雄太狭隘，我想，他非常适合做技术工作，如果要安排做主管，就要改变心态，提高全局意识，可以尝试对他放一点权，来观察它是否有改变的可能。同意慕容过儿和玲儿响丁冬的意见
同意慕容过儿和玲儿响丁冬的意见。为什么不试着改变他呢？
个人认为倒也不完全是缺乏团队精神的问题，关键是工作之前双方没有达成必要的绩效目标契约，而那种随意性的工作安排或许他可能会有一种不受尊重的感觉吧！我想每个人内心都有一种被尊重，受重视的欲望。每个人的心灵都会有一个切入口，我们做HR的就是要帮助别人找到这个切入口，使之快乐、高效的工作和生活，这才是最终要务！担任主管？我绝不允许我的团队中有此类人。
除了完成自己的项目任务外从不关心其他事情；且对自己的技术严格保密，从来不为别人答疑；对分配的任务有时也是挑三拣四——若临时额外追加事情（比如组内的公共部分任务）便表露出一百个不满意的态度。担任主管？我绝不允许我的团队中有此类人。这种人留下只会拖垮自己的团队，诚然他的专业能力是得到肯定的，毫无疑问，这是一个人自私的、气量狭隘的人。如果不是少了他公司或部门就不能运转的话，我觉得这种人应该坚决向他说“NO”！试一试
我认为这种人可以当主管，其实你不了解他。他的团队精神不足，是因为你没有让他承担这份责任。他从不关心其他的事情，是公司没有把公司的事情成为他的事情。多数原因是你们支付的薪酬没有达到他所认为的合理水平。你让他作主管，同时定立绩效任务，增加他的工资。他一定会让公司满意。有的时候需要公司先付出。可公司总是在等员工先付出一些。试一试，朋友。
我同意
A肯定是能干的员工，尽职、有能力、并且，对单位的工作合理安排也有非常强烈的要求，只是心雄太狭隘。他的团队精神不足，是因为公司没有让他承担这份责任。两种方法
A不适合当主管（1）虽然现今团队很盛行，但不是每个人都适应团队工作，既然A是个技术人员，依A的个人特质，应分配一些独立的，有挑战性的工作给他做，而且不要太限制他的工作的具体方式。对他因该宽容。（2）当然，也可以对他进行培训以改变他的一些待人处世的方式。但本人倾向与第一种做法。