假如你是彭总，会为李慧加薪吗？
本帖最后由 禹志 于 2012-1-31 13:33 编辑案例背景： 彭彬是B公司的研发总监：他手下的一名研发助理李慧是他3年前招聘的应届大学生。近期李慧再次和他谈到薪水待遇问题，希望公司给她加工资。彭总了解到相关情况，该员工不但和他提及此事，还在其它部门的员工中间发布牢骚，说自己和毕业的同学们聚会，发现很多同学的薪资都比她高，说自己在公司工作都3年了，工作也很努力，和上级也几次提及待遇问题，但始终得不到解决，觉得在公司没有发展前景，这次如果再不加薪，便坚决走人。
彭总认为该员工是自己一手培养的，目前工作能够胜任，期间也曾按公司规定调过薪，但幅度不大，可能离李慧的期望值有一定差距。彭总之所以没有给李慧加薪，是想刺激李慧能够表现得更加优秀些，为此也曾多次和她做过沟通，但收效不大。这次还到别的部门发牢骚，其影响确实很不好。如果给她加薪了，也会给其它部门造成不好印象；如果不加薪呢？又要重新招聘培养新人，部门工作会受到影响。希望HR管理者畅所欲言，提出专业建议。
问题：
1 李慧是否需要挽留？请给出明确的意见。2 如果要留李慧，是否给她加薪？如何来处理？
问题也许出在领导这里
做薪酬调查，该公司的薪酬制定是否正确，是否在同行业中具有竞争力；如果远低于同地区、同行业平均水平，应该调整。 之所以出现此问题，公司的hr需要反思，研发总监也需要反思；对于李慧，当然要留，因为其工作能力不错，也没有违反公司什么纪律；也要给其加薪，但需要等合适的时机，比如合同到期或者考核周期结束或公司普调薪酬。 想做HR的新人哦，根据个人感觉来说了啊，见笑
肯定要挽留，公司不能给人一种不重视老员工的坏印象，要给员工一种“我”很重视的感觉最少。
谈我就不知道了，不过我觉得应该从三年的表现和薪资这边挂钩，不能干的时间长了说加就加，要有这个价值。另外，个人觉得，应该在谈的同时准备候补的人选吧，省的出现空缺。{:5_257:}
坐等专家拍砖了 彭总之所以没有给李慧加薪，是想刺激李慧能够表现得更加优秀些，为此也曾多次和她做过沟通，但收效不大
作为领导本意是好的，但是方法是错误的，应当正面激励
我认为可以敞开谈，设定一个具体的目标进行考核，考核期末能够达到，则进行调整，谁也无话可说 留是要留的，要一分为二的看待这个问题，到处说自己薪酬低，散播抱怨的做法值得批评。毕竟刚毕业三年的孩子犯点错误是可以原谅的。给她一个改错的机会，期望她变成熟一些。
另外这也给研发总监和HR提了醒，该加薪时就得加薪。不要留着，试图刺激员工更加努力工作，这种做法根本要不得。
人需要留，薪也应该加
1、了解李慧的期望值和周边同事的薪资状况，确定一个合适的额度，以实现最大的激励效应
2、设置一个明确的目标，确定加薪的方式，以消除只要下属拿离职威胁就可以加薪的风险和误解 1、不挽留。原因很简单，如果以加薪为理由提出辞职，是对组织制度和威严的挑战。如果一意孤行绝不挽留有。
2、要留李慧，可以。因为其实这个问题本身是个沟通问题。李慧的直属领导对李慧的期望的期望值没有提前的沟通，这就导致在公司制度不完善的情况下，出现权责利的对等。李慧在周围发牢骚是很不好的职场习惯，但并非不能改变，她本人没有感受到公司的重视程度。薪酬薪酬，不仅仅是发钱，更多的是职业发展，培训机遇，工作关键改善等等环节。
PS：领导培养下属要苦其心志劳其体肤，没有关系，关键是要提前沟通，女同事和男同事在职业习惯，性格上本身又有差异。期望能够沟通好，并且说明权责利的对等关系。另：公司领导有万般的不好，都和你要说公司不好，没有一点关系。职场中的牢骚只会让你越来越落于下层。 留人 加薪
教育 监督