绩效工资从总工资中抽取30%来作为浮动工资，按考评的系数分等级，一般设五个等级。对应考核工资。
绩效考评周期：建议分职等、职级标准按月度、季度、年度做考评。
个人认为：最佳调整绩效工资在涨薪的时候执行，工资总额增加，但幅动范围大，按照工作效率给绩效，即让员工觉得涨薪了，又提高了工作效率，增强了企业整体竞争能力。
以你所说，谈到的岗位应该都是工资相对固定的岗位，从公司的角度，从员工的角度，比如：可以先设定岗位工资3000，假设有四个人，总额为12000，四个人来分享这12000，通过一系列考核，看四个人完成工作量的比例，或者考核所占的比例，来分配这12000，达到第二名第三名差距不大，第一名第四名拉开差距的效果，如果必要淘汰第四位员工，如此以来，公司工资支出没有变化，真正的考核出了员工。
在职研2012 发表于 2012-3-19 10:37 static/image/common/back.gif
我们公司的绩效在达到任务的80%才有，低于80%的是没有绩效工资的，大家说这样合理吗？ ...
各种绩效工资的核发方式，没有合理不合理的问题，只是考虑角度不同。
不过对于绩效考核来说，你们公司的绩效工资设置其实是按照一个标准线去评核的，那萧然想了解一下超过80%绩效工资是否一样，还是有一定标准？这个80%的标准是按什么定的。
我们常见的绩效工资是固定值，然后根据考评结果，进行浮动，你们80%以下无绩效，之前也遇到过，就是营销副总谈的结果，月度营销目标小于2万（目标20万），该项指标为0分，所以只要考核是公平的，员工能接受的，那就是合理的。
鬼道一 发表于 2012-3-19 15:26 static/image/common/back.gif
我认为薪资结构中绩效工资所占的比例，首先与公司所处的阶段有关，创业期和扩张期的绩效工资比例较高，稳定 ...
思路很清晰，可执行性也非常好，不过有一个地方，萧然的看法和你不一样，可以探讨一下：
创业期和扩张期的绩效工资比例较高，稳定期和衰退期绩效工资所占比例多半是较低的。
萧然觉得呢，稳定器和衰退期才是绩效考核工作的重点，这时候绩效工资才应该加大比例。
因为前期发展快，企业盈利好，都是以高额奖金和高收入来刺激员工努力工作，到了后期企业稳定了，收益也稳定了，这时候收入也基本稳定了，我们才是需要绩效去促进员工工作的再次提升，细化绩效考核项目，完善考核体系，加大绩效工资比例。
萧然1983 发表于 2012-3-20 09:11 static/image/common/back.gif
思路很清晰，可执行性也非常好，不过有一个地方，萧然的看法和你不一样，可以探讨一下：
创业期和扩张期 ...
嗯，按照你的看法，对于公司在稳定期和衰退期能继续保持活力是很好的。
不过一般公司的发展轨迹都是如此，在创业和扩张时期，以目标为导向的高收入高奖金，其实和绩效工资是同一性质。进入稳定期，市场和客户群体都相对稳定，浮动薪资或者说绩效工资比例会相应降低。公司能走入衰退期，多数的工资结构都是绩效工资比例很低甚至没有，这当然对企业持续活力的发展不利。
我是同意你的看法的，我的那个观点是讲了一个一般情况下的事实。
在设计薪酬体系和划分薪资结构的时候，我们是采用层层剥离的方式。首先有年薪的框定；然后跟据不同的管理层级和岗位性质确定绩效部分的比例；再将绩效部分分到月度或者季度和年度。例如：一个经理的年薪是10万，属于职能管理者，绩效部分占30%，其中每个月为2%，年终为6%，固定部分60%为月度，10%为年终，那么这个经理的收入为：月收入为7000（其中绩效部分为2000，根据业绩完成情况做上下浮动），年终为16000（其中绩效部分为6000，根据业绩完成情况做上下浮动）。然后将月度固定部分再做细分成基本工资，岗位工资等。在年度薪资调整的时候，分根据上年的综合提升情况和来年的业务目标的提升分别对固定部分和绩效部分做相应的提升。
去年老板提出涨工资，每个人涨了10%，把这个10%拿来用作绩效工资，随季度根据绩效考核情况发放。
我公司的做法是，按岗位来划分，基层员工工资的20%做为绩效工资，主管这级的员工30%做为绩效工资，经理以上30%的绩效工资。
1.我们公司可以说没有绩效考核，所以我一点点也没有接触哈
2.今年公司做的考核也只是从网上下载了一个考核表，然后修改了一下分数，然后成为了我们的考核表，所以这些怎么计算的啥的就只有老板一个人知道。
3.如果个人薪资总额不变，进行工资结构的重新调整重新划分，怎么看觉得没有加薪呢，这样话是不是每一次考核，都要变更一下工资结构啊
不懂耶
我们公司将员工工资总额的20%拿出来作为绩效工资 不分岗位等级