我们公司的做法：
薪资等级分为9等，4级以上的员工，绩效和基本薪资按照3/7比例开，4级以下（含四级）员工按照2/8比例开。总薪资保持不变。如果有绩效考核特别优秀的，可在绩效工资的基础上增加2-8个百分点作为奖励。
绩效工资额度问题靠猜测是出不来的，老板决策时也不可能参照你的假设的，有了假设就要验证，验证的方法就是测算，用数据说话。
一般的测算需要用表格做出模板，然后分拆月度工资，把剥离出来的绩效工资进行测算，比如月度绩效评上的员工大约5%，这部分绩效工资上浮30%，打中上的10%，上浮10%，评中的不变，评中下的下浮10%，等等，然后再将模拟后的绩效工资加回来，再测算工资总额变化，同时还要分析高绩效带来的效益，测算出合理的投入产出比。
sigleona 发表于 2012-3-31 15:02 static/image/common/back.gif
绩效工资额度问题靠猜测是出不来的，老板决策时也不可能参照你的假设的，有了假设就要验证，验证的方法就是 ...
不怕你笑话啊，我们分的比较杂，有的是固变比，73,64等，有的是固定基数，根据岗位来了，就是岗位工资=基本工资+绩效工资，其他一线员工通过控制人效进行总奖金包分解。
我们原来那家公司的绩效工资是（底薪+加班工资）*33%，因为有两个小周六，所以有加班工资，呵呵。。。但是做的不好的可能不会拿到33%，做的好的可能会超过33%。
所以每月的总工资就是：底薪+加班工资+（底薪+加班工资）*33%+其他补助
因为底薪不是很高，所以才这样啊！像刚毕业的大专生都是不到2000的底薪哦，所以才会给出这样的比例，也就是说最后不到两千的差不多拿到手是2000-3000的样子，本科生底薪不到3000，拿到手的话也就是3000-4000，所以还是羊毛出在羊身上。只是看起来比较好一点而已。
不知道拿基本工资的40%作为绩效考核 工资算不算呢，公司工资绩效一起弄，单拿钱来做绩效考核 是不现实的，但做为员工，也担心自己的收入会有影响，做法是高层拿40，中低层20%至10%。。。薪酬结构从原来的固定工资改为：基本工资+岗位工资+绩效工资
可惜时间来晚了 不过还是建议总薪资=岗位工资+绩效奖金+补贴+其他福利，将岗位工资与补贴中拿出一部分来作为绩效奖金，然后再拿出一小部分，合计为绩效奖金，这样给员工的既可能是++，也可能是--，大家都好接受
shqly1114 发表于 2012-3-16 11:51 static/image/common/back.gif
我目前的操作是在是薪资总额不变的情况下，把工资结构拆分为三，基本工资+岗位工资+绩效工资，绩效工资按照 ...
由于考核结果的不确定性，有可能使员工工资有很大的波动。从而树敌太多。太高了老板不愿意。一定要了解老板的属性，是否愿意将增值部分分下去，从而实现更好激励。否则，工资浮动越大，越考验HR的压力。
danen5525 发表于 2012-3-17 22:14 static/image/common/back.gif
我也来说一下吧，我们当时中层进行考核的，中层年底有一笔固定的奖金，后来为了实施考核，把这笔钱分摊到每 ...
绩效考核的功能变成了有依据的分奖金。好古老的话题。
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