招聘区周二论战第28期——裁员不久再招聘，怎么办？
本期的论战“迟到了”，原因跟下面的案例差不多，突然上升的生产计划，接踵而来的是天天招聘。。刚刚结束一天的招聘工作。
制造业经常生产计划不稳定，刚刚结束裁员工作还不到2个月，公司最近就接了一个突然成交的订单，老总要求HR在一个月内完成大批量的招聘任务。随后，HR开始加班加点的制定了相应的招聘计划和流程，并很快得到了老总的批准。但由于招聘岗位基本上与被裁人员的工作岗位相同，招聘通知公布当天，就有十几名被裁人员找到HR，要求回单位上班。
近来，越来越多的被裁人员相继登门HR，干扰到HR的正常工作。
请问各位童鞋，对于这个问题，HR该怎么办？
本期论战：裁员不久再招聘，怎么办？
回帖内容：欢迎大家谈谈这问题的解决方法，防止矛盾进一步激化
可以结合劳动关系方面的内容探讨，侧重在招聘方面如何解决这个问题
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首先我还没有遇到过这样的问题，但是要看下之前裁员的问题，是因为老员工没有激情，还是公司整体人力结构规划。如果再次要求返岗的人对于之前工作认真负责。那也是可以考虑再次录用的，毕竟已经对公司了解了，上手还是比较快的。反之，那可以吸收一些新鲜血液进来。
但是如果公司总是真么反复在这个大单结束后在裁员，那对于公司整体规划方面就没有具体的方向了。
我的一点小小建议~ 本帖最后由 yytyuxi 于 2012-6-26 16:45 编辑
先占个沙发，再发言。
没想到，没有占住。
“用工荒”是当前制造企业面临大难题，现在能遇到这样的事情，也属于幸福的烦恼了。离职回任，既能节约招聘成本，又能节约培养成本。但管理上一定要谨慎，假如没有订单，是不是又要裁掉这些人呢？所以，对于这些的再录用一定要慎之又慎。 其实我们也碰到过这个情况。只是我们是因为要搬厂了，所以就裁员，不过因为具体时间没确定，所以为了维持生产，又得裁了再招。确实蛮头痛。
只能和员工好好解释下，如果之前表现较好的员工，与部门协商后，也可以再招进来的嘛。 其实这个问题对于HR来讲应该不难解决的，那些被裁员的员工不是因为自己的表现不佳被裁的，而是因为市场景气不佳而导致的。HR可以对这些复得的人员进行再一次的筛选，优胜劣汰，毕竟这些都是熟手，用以前的员工何乐不为呢！ 1、对招聘标准和上岗条件细化，量化上岗考核标准，并在招聘通知中明确
2、用各种方式将招聘通知先行告知被裁人员，履行必备程序。
3、按照招聘岗位和类别展开招聘工作，公开招聘。如果被裁人员未如期参加，视为自动放弃。
4、同等条件下优先录取被裁人员，坚持竞聘上岗。
5、依法办理录用入职手续。 裁员之后在招聘？
我们公司是招聘-裁员-招聘，已经形成习惯了
各部门领导复试的时候都认为可以招进来，试用，说人不灵活，无法沟通，淘汰，然后再招聘，周而复始！
公司不大，招人很挑剔，我很郁闷！{:5_142:} 首先，作为生产型的企业，人员的反复进出在很多hr的经历中是很常见的事情了。
参考这个案例，本身这个企业刚刚裁员，裁员的理由是否基于企业方面说订单不多，靠人员分流来减轻企业压力还是说这一批员工本身素质的问题，裁员裁掉的并不一定就都是不合格的员工。
所以当新的招聘压力来临时，适当选取其中的一部分优秀的老员工是可行的。当然这个选取的标准要是相对公平的，最好让有需求的车间出具一个具体的考核标准，以防止众多被裁人员相继登门HR，干扰到HR的正常工作。
其次，针对制造业本身靠订单存活的情况，在人员配置方面本身就要加强控制。不是说计划要多少人就刚好配置那么多人，过度的岗位饱和必定造成后期的工作不饱和。订单多时，可以靠加班来解决生产计划，淡季的时候减少加班，多增加员工活动，及相关培训、考试什么的都是可以的。
而且一般在生产线上待过的员工自然都多多少少了解一点，任何一个企业不可能一年四季都是旺季的。所以和企业一起熬过寒冬的，才等得到春天。 不裁人、不招聘要我们干嘛，很正常的。
我们是老总每不到三个月就换一个行政经理，能过试用期的就是高手了，悲催点的就一个月自动拜拜了。很多企业在用试用期降低薪资水平呢！ 裁员是去掉不合适的人，再招聘是按照新的需求吸收新鲜血液。
需要招就招