是否录用业务好、有体味的面试者？
在第一轮业务知识笔试中某高校毕业生小张脱颖而出，用人单位很快安排了复试。在会议室里，单位发现小张身上有体味且很浓烈，考虑到公司是开放式办公、人员密度较大且日后有可能与外宾谈判，人资部门犹豫了。但回想前期这个岗位的招聘工作一直难度较大，象小张这样符合公司用人要求的人员还是比较难找的。
现在人资部门该怎么办？如果决定录用小张，该用什么方式提醒其注意？如何向其建议进行手术或采用其他外科手段根治呢？
RE:是否录用业务好、有体味的面试者？
我认为应该录用，但应就体味问题和小张进行沟通，经其本人同意采用外科手术根治。RE:是否录用业务好、有体味的面试者？
首先应该表明公司对小张的面试表现非常满意的态度。然后再指出该职位的工作环境要求入职者有良好的职业形象，因为工作人员密度较大而且是开放式办公，并且有可能与外宾谈判。委婉的建议小张采取外科手术解决其体味问题。这样做，首先是表明公司对小张工作能力的认可，另其产生入职期望，并且也明确该职位的入职要求必须具备良好的职业形象。以工作的角度与她沟通这个问题，不会另小张产生过激的反感，也保护了其自尊心不收到伤害（这对于企业留用人才是十分必要的）。
RE:是否录用业务好、有体味的面试者？
楼上的建议不错，可行。RE:是否录用业务好、有体味的面试者？
可以按楼上的建议，委婉地提出RE:是否录用业务好、有体味的面试者？
倾向于不录用。该道题有两个主要条件：
“业务好”属未知条件——仅凭一轮业务知识笔试就对一名应届毕业生下““业务好”的定论显然太过草率。
“有体味”属已知条件——不但“有”且“很浓烈”。
从一些补充说明中看，造成该单位不舍得放弃该应聘者的主要原因是“回想前期这个岗位的招聘工作一直难度较大，象小张这样符合公司用人要求的人员还是比较难找的”。但个人认为在当前的人力资源供需市场上，一个应届毕业生能胜任的职位应当不至于如此。所以以我的经验，站在该单位的角度，放弃此人另寻合适者，要比录用此人后再通过一些措施解决其“体味”问题来得合理高效。
当然，以上观点并无歧视应聘者的成分在内，仅是单纯从企业管理的角度出发。
RE:是否录用业务好、有体味的面试者？
同意楼上的观点，毕竟，小张真正有多少实力只是通过业务知识笔试很难看出的，那不又是应试教育了吗？还是应该慎重考虑！达到合理且高效利用资源。
谢谢吃完饭的人民
谢谢。其实我们的做法倾向于此。因三月下旬将参加招聘会，所以决定暂不录用，若招聘会效果不错可以录用到合适人选再考虑最终回复。
事实上，这个岗位的要求还是比较高的：硕士以上研究生，有两年工作经验、英语过硬等，否则也不会因为这个问题头疼了。