强
以下是引用舞月光在2005-8-29 22:54:47的发言明天偶把偶的能力模型的实施方案与能力字典上传上来！
**************[/quote
方便的话，可以传一份给我吗？
实在不好意思，麻烦了！
我的QQ：418519856
RE:关于素质能力模型的讨论
找到核心能力，定义核心能力的解释。选取具体可操作岗位，设立岗位模型，填入相关的界定RE:关于素质能力模型的讨论
我认为第二种观点比较正确，领导能力不适用于所有岗位。生产班长用领导能力也会不恰当。可以分类通用能力类与专业能力类
RE:关于素质能力模型的讨论
我之前曾和几个同学给一家跨国公司做过一个能力模型，当时用过跟踪访谈，焦点小组，问卷访谈等方法，提炼出很多能力及行为。能力分成几个方面：技能、知识和态度。每个能力都有概念性的定义，后面加上具体的行为描述。这样才能保证所有的能力都是具体的、行为性的，从而是可以通过学习和练习去复制传播的。只有这样才能通过培训和实践去提高员工的能力。用户“woo”于2005-9-3 12:02:35编辑过此帖。RE:关于素质能力模型的讨论
看来大家都很积极阿，我现在也遇到了这种难题，我在公司负责绩效考核，目前公司的素质模型已经建立起来了，是针对管理人员的。公司准备在12月份来一次管理人员素质测评。准备用素质测评问卷来做，现在鄙人负责问卷设计，上面的要求是设计成人才测评那样的一套问卷。请问各位前辈，这个问卷应该怎样设计阿。我们这个考核方法可行吗？有没有在哪里有资料下载的？？？
RE:关于素质能力模型的讨论
我觉得能力素质模型内容主要包括两个方面：一是全体员工通用的基本素质要求，这取决于企业类型及其要求。描述及分等可以是一致的，适用所有岗位。另外一部分则跟着职位序列走，各序列开发各自适用的能力素质模型。这类素质的描述和分等只限于本职位内使用。也就是说，同样是领导管理能力，比如在人力资源部和财务部，其能力素质的定义是应该有区别的，两类工作的特点不同自然要求不同。一点拙见。请指教
RE:关于素质能力模型的讨论
前一段时间有幸全面接触了BP公司的素质模型，对素质模型有一些新的理解。节后要做相关的一些工作。到时继续和大家分享。还有红伊MM的模型应该实践了一段时间了，是不是可以跟大家分享一下？
RE:关于素质能力模型的讨论
我认为 楼主说的两个方面都不可取原因如下：
对于第一个问题：
企业不能一次，尤其是第一次将所有职位的素质模型全都建立起来。因此建议应选几个重要岗位来做。
对于第二个问题：
一个企业的管理人员，无论是老总还是班组长都属于管理人员。在企业的某个特定时刻，他们的素质模型的内容要求是一个样的。假设你将他们提炼为沟通能力、战略管理能力、领导能力、专业操作能力等几个方面，他们的内容应该是一样的 所不一样的是：同是沟通能力，班组长可能需要1级别（最低级）而老总需要的是4级 对于战略能力，老总可能需要5级 而班组长需要1级 对于专业操作能力 班组长需要5级 而老总则是1级
个人观点 仅供参考用户“风前絮”于2005-9-28 23:35:05编辑过此帖。
RE:关于素质能力模型的讨论
胜任素质模型是一个系统工程，建立很重要，应用则更重要。每个公司应该根据自己的特殊情况，基于公司的战略和文化要求层层推进，提炼每个岗位的胜任能力要求。另外由于能力测评工具目前还不成熟，可别造成开发出胜任素质模型但没办法测评，或者测评的信度、效度很低，就失去了开发的意义了。RE:关于素质能力模型的讨论
郁闷，以我们公司目前的现状，五年后，也未必能推行。我个人的意见是：在操作方法上可以以一种为主，其他为辅进行修正；关于能力的定义和等级的划分，不是一层不变的，你要在建立素质模型的过程中，不断地根据实际情况去调整。要动态的考虑这个问题。
没实际操作过，仅在理论上提一些看法。