yytyuxi 发表于 2012-8-11 10:12 static/image/common/back.gif
小时全，大时专
小，一是公司成立初期，小的时候；二是公司规模小，身兼数职时。
我觉得应该是全才，以前一直都觉得是先专后全，但是上班时间久了，发现人力资源应该是全才。
首先，我们从事这个行业，肯定每个人都想成为HRD,朝着HRD奋斗的，那HRD要通管人力资源的六大模块，自己并不一定每个小领域都是专家，但是都得有深入的了解，所以在HR这块得全，并且精通其中一块或者2块；
其次，HR得了解公司的运营、财务、销售等，因为只有在了解公司各方面的情况下，才能控制公司的人力成本，提供更贴切公司实际的建议和方案，才能知道员工需要什么，领导需要什么，而作为HR的我们能给到他们什么，对症下药，按需办事。{:5_257:}
我的观点是全才。首先我简单说下我理解中的专才与全才，专才：对一个模块非常精通。全才，知识全面，但没有在一个模块中深入了解。作为HR的管理者，所涉及的工作基本上涵盖了人力资源的各个模块，单独的在某个模块有深入了解的，不是HR的良好人选。作为一个HR,更多的工作在于沟通协调，他可以对招聘、培训等并不精通，但是要有个大概的了解，并且善于做规划即可，具体的事情，只需要安排下面各个模块的人去做就可以了，只要把握全局，做好沟通协调跟踪，才是一个HR应该做的事情。因此，HR这个岗位需要一个全才，除了本专业的，还要了解心理学、生产等等方面的只是，要不然车间主任和你交流的时候，你一问三不知，会降低HR的权威性，现在大部分的车间主任认识的HR就是招招人、罚罚款、出出通知。所以全面的知识储备和各个岗位都有了解之后，做起事情来更加顺利，沟通更顺畅，协调更和谐。
凡是这种辩论我总是觉得结合一下会比较好,根据不同的岗位要求,选择不同的人才.即使是专才,也应该对其他模块有一定程度的了解,便于结合开展工作.人的精力毕竟是有限的,也许全而且专是我们努力的目标吧.
结合自己所处的平台看待：
1、公司平台：如果你在的公司不到30个人，人事行政部也就你一个，老板可能更希望你是全才，招聘社保什么的都搞得定；
2、职位平台：如果你是一个大公司的个人贡献者，还是越专越好，因为一个人才梯队建设方案或薪酬规划方案绝不是随便整几页PPT就能搞定的。
人无完人，哪有全呢，如果能专就很不错了，相当多的人还是没有什么特长的
全才{:5_259:}
我支持专才。有时候我们不需要把木桶最短的短板补齐，而是需要把长的那块想办法做得更长。就像，博尔特无法拿到奥运会的全部径赛金牌，但他短跑能力强，并且在参赛选手中最强，所以他就是自己眼中的传奇。
不管做什么，专才最重要。这从公司的组织架构扁平化和员工的发展通道上均可以看出来。专业能力是基础。在专业的基础上，人力资源人员要对本行业熟悉，对行业的整体运营熟悉，才能满足企业对人力资源人才的需要。
HR小鱼 发表于 2012-8-13 13:27 static/image/common/back.gif
结合自己所处的平台看待：
1、公司平台：如果你在的公司不到30个人，人事行政部也就你一个，老板可能更希望 ...
对于小鱼理解的全才和专才的概念我有所保留。能做人力资源六大木块事务性工作的，我不认为可以称得上是一个全才，毕竟事务性工作只要用心做，有人做，都能做的不错，还不能上升到“才”的层面。
另外提到的职位平台，能去做梯队建设或薪酬规划的，不仅仅是专能解决的问题。这是一个层次和高度问题，在战略视角下的专业水准，是大全中的小专。