学习学习，坐等答案{:5_257:}
晴天♡王子lu♡ 发表于 2012-10-2 10:20 static/image/common/back.gif
我来说说一下吧。争取拿分，呵呵。重赏之下必有勇夫，一般薪酬设计主要基于两种思路：一种是以职位为导向的 ...
很详细，谢谢分享~~
gaojunhui21 发表于 2012-10-1 15:15 static/image/common/back.gif
关于楼主所提的问题，做如下简单答复：
1、 现有制度其实已为实行宽带薪酬体系提供了一定的基础，如 ...
系统工程建设，谢谢分享~~
国庆放假一直没上网，今天上来才看到。已经过了4号了，6楼、7楼、9楼提了很多好思路哦，学习了！
本帖最后由 炎羽凰 于 2012-10-5 12:25 编辑
最近刚好也是在研究薪资架构问题，自己初步想了个，目前针对的主要为比较固定的职位序列，如专业序列和管理序列岗位：
薪资结构：基本工资（层级工资+岗位工资）+绩效工资+福利补贴+加班工资
基本工资：层级工资和岗位工资根据岗位所在职位序列的层级和对公司的贡献度付酬；
绩效工资：常理上与基本工资2:8划分（绩效系数为0.2），其中部分服务性要求度较高的岗位额外增加5%的绩效（绩效系数为0.25）则总工资标准岗位的为105%。
福利补贴：全勤奖、学历资格奖、房补、车补等，根据不同层级补贴额度有所不同。
这里其实也是实施了薪酬带宽，职评系数实质为岗位胜任能力和绩效等内容的综合得分，每年评估1次，以确定该员工所获工资在其岗位的那个等级上，职评等分没达到0.8则要进行培训、调岗、辞退等，如职评高于1.0则可以进行晋级评估，获得上级评估得分0.8或以上则根据相应得分获取该职级所在层级的职评等级工资。
当员工在其职位最高级上所获得分≥1.2，则可考虑轮岗或晋升考核，如上一级岗位/上一级岗位的平衡岗位暂没空缺，则可进行轮岗，其工资为标准工资的120%。
职级层级职评等级职评系数绩效系数层级工资岗位工资基本工资加班工资绩效工资额外绩效
0.2商议工资应付工资
职员初级PC10.80 0.20 608 486 1094 433 273.6 54.72 1801 1855
0.25 608 486 1094 433 364.8 72.96 1892 1965
PC20.90 0.20 608 547 1155 457 288.8 57.76 1901 1959
0.25 608 547 1155 457 385.1 77.01 1997 2074
PC31.00 0.20 608 608 1216 481 304.0 60.80 2001 2062
0.25 608 608 1216 481 405.3 81.07 2102 2183
中级PB10.80 0.20 760 608 1368 541 342.0 68.40 2251 2319
0.25 760 608 1368 541 456.0 91.20 2365 2456
PB20.90 0.20 760 684 1444 571 361.0 72.20 2376 2448
0.25 760 684 1444 571 481.3 96.27 2496 2593
PB31.00 0.20 760 760 1520 601 380.0 76.00 2501 2577
0.25 760 760 1520 601 506.7 101.33 2628 2729
高级PA10.80 0.20 912 730 1642 649 410.4 82.08 2701 2783
0.25 912 730 1642 649 547.2 109.44 2838 2947
PA20.90 0.20 912 821 1733 685 433.2 86.64 2851 2938
0.25 912 821 1733 685 577.6 115.52 2996 3111
PA31.00 0.20 912 912 1824 721 456.0 91.20 3001 3092
0.25 912 912 1824 721 608.0 121.60 3153 3275
PA41.20 0.20 912 1094 2006 793 501.6 100.32 3301 3402
0.25 912 1094 2006 793 668.8 133.76 3469 3602
专员初级SC10.80 0.20 760 608 1368 541 342.0 68.40 2251 2319
0.25 760 608 1368 541 456.0 91.20 2365 2456
SC20.90 0.20 760 684 1444 571 361.0 72.20 2376 2448
0.25 760 684 1444 571 481.3 96.27 2496 2593
SC31.00 0.20 760 760 1520 601 380.0 76.00 2501 2577
0.25 760 760 1520 601 506.7 101.33 2628 2729
中级SB10.80 0.20 915 732 1647 651 411.8 82.35 2710 2792
0.25 915 732 1647 651 549.0 109.80 2847 2957
SB20.90 0.20 915 824 1739 687 434.6 86.93 2861 2947
0.25 915 824 1739 687 579.5 115.90 3005 3121
SB31.00 0.20 915 915 1830 724 457.5 91.50 3011 3103
0.25 915 915 1830 724 610.0 122.00 3164 3286
高级SA10.80 0.20 1064 851 1915 757 478.8 95.76 3151 3247
0.25 1064 851 1915 757 638.4 127.68 3311 3439
SA20.90 0.20 1064 958 2022 799 505.4 101.08 3326 3427
0.25 1064 958 2022 799 673.9 134.77 3495 3630
SA31.00 0.20 1064 1064 2128 841 532.0 106.40 3501 3608
0.25 1064 1064 2128 841 709.3 141.87 3679 3821
SA41.20 0.20 1064 1277 2341 926 585.2 117.04 3852 3969
0.25 1064 1277 2341 926 780.3 156.05 4047 4203
另外，由于是作薪资改革，也就是要套用原工资总数并拆分原工资，由于要上6天班，为此把原岗位工资（同时参考市场价位）拆分成基本工资、加班工资、绩效工资。（上6天班的就是郁闷……）
这里有一不确认的就是，这里的加班工资是以基本工资作基数*2，绩效工资没加进去，补贴也不加，就是不知道加班费的计算方式是否可以如此操作。补贴房门尽可能用票兑钱的形式使其不纳入工资范畴。
为了便于员工现在的工资与重整后的工资联系上并具有一定鼓励优势，将在原定绩效工资上额外增加20%作为绩效工资上限，商议工资就是跟员工定的期初工资，之后再加个额外绩效工资，可以体现公司的奖励机制（虽然说白了就是在计划的时候已经把这工资计算再内了，但是让这种形式去体现更能激励员工）
职位所在的层级可以通过岗位评估（海氏、美世等）进行系数确认，这里为了适应公司的需要，我是通过参考原定工资和市场工资反推这个层级工资的，没办法，要是弄个岗位测评真的太大工程了，不实际，特别是对于很多人员乃至不少管理人员都不知道岗位测评有啥用，怎么个测评法来说，还是局部进行比较好，所以目前就只能先定个架构日后再修改。参考原定工资的好处就是在改动工资过程中不容易触动员工的反抗情绪，另外再加点“甜头”他们就没啥意见了（当然，里面埋下了不少HR的糖衣炮弹的^_^）。这个推动过程的宣传真的很重要，要让他们见到“有利”的一面，当然，我们还要参考市场工资的，这点很重要！做的薪资架构应该是定岗不定人，要不以后就乱了。推动改革就要实现绝大部分人的利益，而改革不是一朝一夕的，也不能够一下子就变动太大。除非公司自上而下的声音一致，或者上层管理者充分授权并一直支持，否则基本上不可能用雷厉风行的方式。
而初步的工资反推上，我设置的标准岗位工资的层级是以一个比较固定的方式计算，如2000,2500,3000,3500等等，分水岭比较果断，哈哈（不过递增方式并非全部都是500的，用于高层差数仅为500就没什么激励可言了）。
我们都知道，如果薪酬仅仅是薪酬的话，那就没什么发展可言，人力资源的每个模块都必须有机联系起来才能够把其作为战略进行推进。这个薪资同样是结合其他模块的。在做这个薪资架构的时候也把培训、绩效什么的都挂上去了。
职位序列及层级作为员工岗位发展通道的参考，每个标准岗位设定相应的胜任能力素质模型，员工根据职评（胜任能力素质评估及绩效评估等内容结合）获得相应的工资，以体现付酬的公平。
岗位评估、薪资反推、胜任能力素质模型、岗位发展通道……想着想着就觉得工程量好大啊！！！！谁说HR没事做··要做起了还真不是人干的了……
感谢花费那么多时间此文的友友们~另外，关于加班费的计算，望友友们给点指导，绩效作为月度考核的浮动工资（我们请假不扣绩效工资的）要计算加班费的基数上么？
前来学习。。。
今天刚看到信息，学习了！
期待高人点评！
{:5_252:}大家都在思考啊
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