学习了，呵呵
从材料中可以看出该公司已经具备执行宽带薪酬制度的基础，但该方案存在如下问题：
1.没有真正体现宽带薪酬的含义，不同职级之间薪酬差距仍然很大，还存在岗位等级残留思想；
2.岗位层级设置过多，薪酬晋升渠道还是单一，要实现最高薪酬还是得走管理道路。
3.薪酬系数的设置带有一定的随意性，越往上走，职级之间的薪酬系数差距跨度过大。
建议：1.减少薪酬等级，增加薪酬宽度；
2.既然公司以研发为主，则研发人员最高等级应该可以与公司管理层处在一个薪酬层级，只是可以把其宽带的上限设置低于管理人员最高上限。
3.销售工程师的最高层级应该和中层管理人员在一个层级，无论什么样的公司，销售的重要性不言而喻；
4.可以运用薪点值代替薪酬系数，设置每个宽带区间的薪点区间，每个薪点的单价一定。
中人牛人特别多
我补充一下：我发现职级不能乱给的。不是每个岗位都一定有职级的，希望楼主考虑一下，只有超出了任职资格的能力外才会有职级。必须好好思考一下。
这里面不仅需要思路，还需要必要的操作工具。
{:5_228:} 路过学习一下！
时间关系，先说第1点，找问题还是很有意思的事情：）
先挑几个重点的说：
一、内容范围：作为纲领性质的薪酬管理办法里面，重点如入职定型、调薪、保密等都没有提到；
二、行文结构：“岗位级别与岗位系数的设置部分”，在正文中说的这么具体比较坑爹，常理来讲这个表基本每年都会变，一般情况下都是作为附件的。而且涉及工资保密要求，附件的查看权限要求会很严格；
三、岗级设计：超过200人的研发队伍设计了6级通道，但是职员也设计了6级通道，有点奇怪；
四、职位族划分：把职能型挂在管理族下面不合适，另外生产跟研发的放在一起不合理，不知道你们的具体行业，一般而言，生产比研发要低不少的；
五、通道设计：宽带薪酬与双通道是关联紧密的，离开了双通道的宽带，大都可以说是伪宽带；
六、薪酬结构：有网友也说了，你们的薪酬结构和“分配原则”之间靠不上。
七、付薪理念：这个本来是要放到最前面，但是因为不清楚你们的行业和研发特点，还是放到最好，一般对于像你们这样80%都是研发人员的公司，其实用能力工资制为主，绩效为辅的更好。研发人员的绩效，说的容易，做起来难上难。
以上仅供交流！抽个时间再写二三部分。
薪酬的学问真是博大精深啊，学习了，谢谢各位的分享！{:5_257:}
各位，都很强大！学习！
学习了{:5_208:}