先分享一下
1、 工资构成中各项的比例，建议按岗位设定比例，而非按统一的构成比例组成。不同岗位类别的薪资激励点不同，所以可针对研发类的创新或研发时效去考虑薪资激励，对销售则可针对销售量及售后跟进等进行重点，在构成比例上适当调整。当然楼主亦有提到了相应季度或年度考核，也是有效的激励奖励，但不知具体执行的情况是怎样的，略过。
2、 岗位的分类上，参考楼主所提公司规模及经营性质，建议将科研人员独立列为一类，当然具体还是以企业运作具体流程直接相关的，需特别考虑企业实际运作方式。
3、 建议同一职级内再分等级，现有表格内设计的薪资在同一个职级内跨度偏大，建议再分等级。
4、 实际薪酬与绩效是直接挂钩的，所以建议在调整薪酬架构时，应充分考虑绩效和薪酬的互作用及有效性的影响。
学习了！{:5_257:}
受教
这个问题还没有解决啊
真佩服，在不了解企业的情况下，有人做了那么详细的方案
个人给点建议吧：
核定员工薪酬时，学历是招聘该岗位时设定的任职要求，学历高低与工作绩效高低有区别的，所以薪酬设置中学历工资最好不要设置。
保密工资应根据保密协议来核定，采取比例的方式不太妥当。
岗位系数设置太宽，岗位系数评定要素中责任大小改为职位高低比较容易评定，其次技术高低，其他的很难界定。
建议月工资=基础工资+工龄工资+岗位工资+绩效工资
其中研发人员为主，对于研发人员绩效考核设定建议从任务进度（时间节点，延期怎么扣分）、任务完成（时间节点，延期怎么扣分）等来核定比较好
就说这些了
自从看了这个贴之后，久久不能入睡，先天二气环绕在哥的身边久久不曾隐去，双手一辉，天地顿时一暗，呈现出混沌初开模样，无天无地，无光一片黑暗，双眼一开射出一道金芒，金芒中呈现出古缘字体（顶）！
薪酬體系一般來講有兩種類型的模式：
一、矩陣式（日系、台資企業常用），即依據個人的資歷、工齡等因素設定職位等級矩陣，員工入職時依照該矩陣圖對應確定職位等級及薪資，隨著年資、考核等其他因素的變動職位可以獲得晋升；
二、工作配配型（歐美企業常用），及依據公司組織架構需要設定相應的崗位，依據崗位工作職責及要求確認該崗位薪酬，無論任何人，只要你能勝任該崗位的工作你就可以拿到相應的薪水，不會因為各人的年資、學歷等因素二影響崗位薪資。
以上思路供參考。
小弟不才，也来尝试尝试！
首先，我们来试着推测一下这家公司的在其行业价值链中所处的位置——因为这家公司所处的行业，楼主已经说明，是高科技行业——我一直认为，在行业价值链中所处的位置，是一家如何组织内部资源提供何种服务进而进行内部运营管理的重要基础
改日再来写，要开会啦！