狠点的就是：1.培训期间设置个制度学习考核，把较难较偏的都列上，然后考核不合格解除；2.试用期安排高难度工作，以试用期不合格或者违纪解除。
但是以人为本，最好还是协商解决。
以人为本 并且该员工已声明他的技能资格证只能操作某类机器，用人主管说没关系 严格来说是招聘流程不规范 用人部门起很大的责任 那就要看看该员是否有可以潜质 如果学习快 可培训 签订培训服务协议书 签订培训服务协议书 不需要额外支付工资 不像保密协议 如果让该员工辞职 要赔偿相应的补偿 半个月的工资
以人为本 并且该员工已声明他的技能资格证只能操作某类机器，用人主管说没关系 严格来说是招聘流程不规范 用人部门起很大的责任 那就要看看该员是否有可以潜质 如果学习快 可培训 签订培训服务协议书 签订培训服务协议书 不需要额外支付工资 不像保密协议 如果让该员工辞职 要赔偿相应的补偿 半个月的工资
小差火 发表于 2012-11-26 09:45 static/image/common/back.gif
你们的招聘流程有问题，赔半个月工资，请他走人，协商处理！
流程绝对是有问题 否则也不会发生这种事 但是我看网上的资料
现在我们的情况属于违法解除劳动合同 是应该给双倍赔偿金吗？
smile_rachel 发表于 2012-11-26 11:03 static/image/common/back.gif
呵呵，纯探讨，一起交流学习
两位的讨论很值得学习。
其实我一开始也是考虑公司出资培训员工 让他考取相关技能证书 并签订培训协议
但问题是同一岗位的其他员工就会觉得心理不平衡 我们总不能为一个新员工破坏了原来内部的和谐和平衡
我个人还是主要考虑公司辞退
查看了一下网上的资料 公司要付的不是经济补偿金 而属双倍赔偿金
主要是因为公司疏忽而违约解雇的情况
行者悟空 发表于 2012-11-26 12:12 static/image/common/back.gif
狠点的就是：1.培训期间设置个制度学习考核，把较难较偏的都列上，然后考核不合格解除；2.试用期安排高难度 ...
这个我想就不大合适 毕竟我们还是正规公司 这样名声会坏的
哎，遇到这样的事，真是，招聘人员应该负全部责任，求职者之前已经说过了的，不能操作某机器，但是用人单位声称没有关系，而且这位求职者还是熟人介绍，而且是辞职来的，很纠结，处理不好，工作私交都会受到影响。建议给员工一个时间限制，比如一个月，让他去找工作吧，找到新工作后，再让其辞职。这样可能比较人性化，熟人方面也好交代。
其实，可以从两方面考虑此事，第一，如果此人学习能力、工作能力等条件都允许，且有一定潜能的话，可以考虑对其进行相关职业资格培训，使其达到公司所需要的水平后上岗；第二，如果此人各方面都不尽如人意的话，可以考虑由公司出面为其找好退路或者是给予一笔补偿金，毕竟面试的时候人家已经将情况说明，失误的一方是公司。
培训我认为不是很合适，这样动静太大，所有人都会知道主管招聘进来的人不符合岗位要求，间接也影响到HR把关不严这个问题，第一：双倍赔偿金，第二，继续留用一段时间，HR帮忙推荐新的符合的工作，正常办理离职手续。
直接辞退吧，试用期内被证明不符合用人要求的完全可以按法律走，只能让用人主管自己去跟员工协商，公司没有赔偿的义务，培训成本太大，签协议神马的更不现实