其实，个人觉得案例中的X，是出于中层向高层跨越的瓶颈上。
1、就国内大部分企业而言，人事行政的划分并不是很明显，在X成为公司高层，或自己具备撑起一个独立的人力资源部之前，盲目追求人力资源的独立性很可能会让这个部门失去在公司原本的地位和重要性，得到一个适得其反的效果。
2、人力资源部要想落地制度，要想拥有内务管理的话语权，仅靠一个中层去努力是不够的，需要一个高层来支持。如果X找不到别的高层，自己就要努力成为企业的高层。想一想，日常做的每一件事，和公司经营有关系吗？是否为公司带来业务流程上的优化或利润提升？有没有分担老板对于企业经营层面的困惑和压力？这些问题开始做了，也就离高层近了。
3、专业性是每一个专业人士期待的，而实用性则是每个企业老板考虑的。因此，职业发展不仅仅是个人发展，还设有企业发展相匹配的问题。与其期待企业给X提供平台，不如考虑一下怎么解决X自己罗列出来的这一堆内部管理上的问题。
4、在一个公司这么多年，收入又还过得去，加上是孩子的母亲，建议：留下，努力成为高层，然后去做自己想做的事情。这叫，在仰望星空之前，先让老板看到你的脚踏实地。
来晚了，这么好的帖子竟然三天后才看见，是偶的失职呀。
筒子们激烈的讨论，偶精神支持一个{:5_146:}
既来之则安之！
既然想在这个行业做好，那就要首先适应公司的一切大环境，然后在大环境之下抓准机会一步一步来。
制度体系建设是先行者。但是制度的制度不能一次性一下子都完成，那样会造成震动，因为公司从无序一下子要很正规，谁都有点蒙。
这个人事经理可以再自己的权限之内，一点一点的去改进，最重要的是跟老板。跟各个中层要有更多的沟通交流，首先让他们接受你容纳你。
我觉得：
1.留与不留都是机会性的，先不要纠结这个问题，先面对当下的问题。
2.新成立的公司能有啥子企业文化，有的只是老板文化，把老板文化转化为企业文化。
3.制度不是一把抓，不可能一个制度管天下。把制度分解成多个小制度，一个一个来，有些通用的基础制度，老板一般都会签批的。
4.人事问题、职场环境问题既多又复杂，不可能都解决，稳定和平衡最重要。如果遇到不配合HR工作的情况，拿数据和事实来反击，要做好关键数据统计。
5.业务部门经理存在问题，就把老板叫过来一起开个会，讨论下如何良好有效的开展管理工作，有些问题不拿到台面上，是解决不了的。这个看人事经理的水平。
6.至于那俩个下属，关系户就让他专门负责老板，再另外补充人员。
7.如果老板不同意扩编，那就想办法细分岗位职责、组织结构上要么写兼任要么写空缺，周报或月报的时候多提，或者扩大部门的职责范围，增加岗位配置。
8.整个行政人事一共就三个人，职级上直接向老板汇报，想必公司规模不大，小公司谈不上人力资源管理，充其量算作人事管理，案例中的行业估计人事经理大部分都是办公室主任的职业通道。
9.确定自己要选择职业还是行业。如果选择人力资源，就换个大一点的行业和平台；如果选择行业，无论是个人还是部门都要和业务部门处理好关系，相互学习，对个人是有很大帮助的。
综上，只针对案例中所提到的行业和案例问题发表一些看法。
个人浅见，欢迎各位批评指点！
我个人觉得，作为HR也要为自己选择一个好的老板，选择一个好的平台。目前的国内的人力资源管理现状，个人感觉，在许多中小企业中多把人力资源部当服务部门，并没有很重视人力资源部的参谋作用，就只是指令的上传下达。像您朋友那样的情况，公司管理确实是比较混乱，人际比较杂，而自己又要兼顾家庭。如果确实是自己努力把自己的职责都做了，但还是得不到支持就换个平台吧，选择另一家一样也可以发挥自己的专业
我觉得还是继续一阵子，现在的中小企业是人事行政合一的，没有太多的区分。公司目前的情势正是考验你的时候，也能让你从中学到不少东西。让你在管理及为人处事上会有更进一步的提升，说实话，打工到哪家企业都差不多。
如果在职场中出现这样的情况还是离开的好
过于复杂的人际关系对人力资源管理者来说是一大挑战，能否接受挑战考验着我们的智慧和抗压能力。我的建议是不轻言放弃，尝试着去解决问题，这对自身的成长非常有利。如果一定要离开，仍要坚持走HR之路。
呵呵 个人建议继续待下去 你所做的老板都应该能看到 还有不管你们内部怎么搞 你一定要时刻的跟对老板的脚步~~如果和老板有发生分歧或者的 就正面的 积极的 沟通 相信老板也不会愿意自己有这样一个管理混乱文化不好的公司~~ 换位思考 都谁不想！！ 无非是现在还没有到达那样按自己意志来实施的地步！
还有在一家公司做HR一定要有自己的人 就是完全按照自己的意念来工作的高效执行力的下属~~~同时建议有时间搞几个得力助手~~当然老板那个亲属找机会在考虑他的事~~