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我觉得:# X; Z& k- j2 ~1 X6 ~" B9 l/ b
1.留与不留都是机会性的,先不要纠结这个问题,先面对当下的问题。, b& U; Z- r; S6 N8 q7 a$ M
2.新成立的公司能有啥子企业文化,有的只是老板文化,把老板文化转化为企业文化。
9 K3 G' H6 \$ w% E3 [# W+ [- h3.制度不是一把抓,不可能一个制度管天下。把制度分解成多个小制度,一个一个来,有些通用的基础制度,老板一般都会签批的。% d4 U- a: H* M8 M. D
4.人事问题、职场环境问题既多又复杂,不可能都解决,稳定和平衡最重要。如果遇到不配合HR工作的情况,拿数据和事实来反击,要做好关键数据统计。( c3 u0 f3 r. y
5.业务部门经理存在问题,就把老板叫过来一起开个会,讨论下如何良好有效的开展管理工作,有些问题不拿到台面上,是解决不了的。这个看人事经理的水平。
7 g" I9 a, n7 B3 w; k) b- R/ L+ a6.至于那俩个下属,关系户就让他专门负责老板,再另外补充人员。
8 J |* z4 Q t% p1 Q7.如果老板不同意扩编,那就想办法细分岗位职责、组织结构上要么写兼任要么写空缺,周报或月报的时候多提,或者扩大部门的职责范围,增加岗位配置。
/ G/ k Q& |% A" P* S8.整个行政人事一共就三个人,职级上直接向老板汇报,想必公司规模不大,小公司谈不上人力资源管理,充其量算作人事管理,案例中的行业估计人事经理大部分都是办公室主任的职业通道。5 U9 \0 R' M; ^, Q6 ^( a
9.确定自己要选择职业还是行业。如果选择人力资源,就换个大一点的行业和平台;如果选择行业,无论是个人还是部门都要和业务部门处理好关系,相互学习,对个人是有很大帮助的。3 `( H# ? N- m v/ U3 [
综上,只针对案例中所提到的行业和案例问题发表一些看法。
0 O3 K+ O. z/ y1 K8 M% H% Q1 C个人浅见,欢迎各位批评指点! |
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