猎头Colin 发表于 2014-1-16 11:08 static/image/common/back.gif
以前面过一个HRD，给员工争取薪资很到位，公司情况也是立马改观，老板满意，员工满意，自己也升职加薪， ...
呵呵，境界
根据实际情况看，有些核心岗位，市场价格已经走高了，作为HR需要建议公司薪酬要调整。但是很多考虑不成熟的人，意气用事的，先和他本人做深入沟通。不一定非要加钱，否则对于其他人影响很差。
可以直接开了
1、以辞职要挟加薪多半发生在以“成本型薪酬策略“的民营企业；采取”领先型薪酬策略“和”跟随型薪酬策略“的企业的员工次类现象相对要少些。
2、以辞职要挟加薪多半发生在企业内部薪酬体系不健全中小企业；薪酬体系健全的企业，有详细的岗位薪酬价值分析、薪酬中位置、薪酬带宽、薪酬递延增长率、薪酬档差以及薪酬套档机制等等。员工的薪酬体系搭建非常严谨，因岗位价值定薪而非因人定薪。
3、以辞职要挟加薪多半发生在”内部薪酬保密机制“不严的企业，任何事情并不会存在觉得的公平，薪酬保密也一样，再严谨的保密机制也存在有好奇心的员工，但是，保密协议内有明确规定，至少员工不会主动泄露自己的薪酬信息；减少了因薪酬内部不公而要挟加薪的情况发生。
4、以辞职要挟加薪多半发生在”企业文化建设“不完善的企业。正如楼上朋友所说，广义薪酬包括经济性和非经济性薪酬，企业可以通过多元文化留人。
5、以辞职要挟加薪多半发生在”缺少长期激励机制“的企业。比如，针对关键岗位，提供5年购车无息贷款，期权激励或子女入学就近接送等等福利的话，这种要挟加薪的现象也就会少很多。
特殊问题特殊处理，不建议一刀切的处理办法，辞职要挟加薪，如果你真的给他加薪了，表面上看是留住了他，但是长此以往，就会给企业形成了一种”奖励不忠诚“的文化，这是对企业难以愈合的内伤。
需要分几个角度考虑：
一 往往出现这种状况的员工是企业比较像留的并且对企业有比较重要价值的，是企业从来不重视员工应有的价值还是员工以自己能力作为要挟，这两点其实要做一定区分，不能单纯的一刀切；
二 如果此次选中以推辞员工作为解决办法，那么应该考虑如何避免有类似情况的发生，企业内的薪酬水平是否有做行业内的调查，是否有合理的薪酬带宽和晋升渠道空间都是应该引起注意的，运用此次事件"借刀杀人"引起领导的注意和重视，开展之前搁置的某些计划和项目也未尝不是好事；
三 如果选择调薪，如何做的更漂亮，不是简单的员工说要加500，加1000你就加，是否有调整的依据，如何内部平衡，如果做不到这点，可能他留下了其他人就走了。
{:5_205:}这种情况在公司很常见的，最后涨工资的往往还是那些勤奋，有思想，爱拼搏的人，所以说涨工资这点事还是看个人能力。
1、要冷静
2、问问他是否向自己所属部门的直接主管沟通过，沟通的情况如何；
3、向他了解一下，他对薪资感到不满的原因；
4、依据上述了解的情况，采取对应的举措：
（1）没有和主管沟通过的，告知他：请他先和部门主管沟通一下，HR也会向主管沟通此问题，有结果再告知他。
（2）已经和主管沟通过，但是部门主管不同意调整。向部门主管了解理由后，该让其走人，坚决不挽留。
（3）确实低于市场水平，HR应该秉公办事，和部门主管沟通并向公司高层反馈；争取留人。
（4）无论任何情况，都应该立刻着手：替补计划。或者从内部寻找，同时启动外部寻找人才替补。
原则：薪资公平性原则
sljpn 发表于 2014-1-15 09:06 static/image/common/back.gif
表面看是薪酬原因，实际上是管理机制问题！
对，公司应该有合理的调薪制度，应按公司调薪制度操作。
建立统一的薪酬体系很重要！
每年都要有一定的加薪幅度！比如工龄工资，年功奖，技能分级！
建立激励机制！合理的绩效考核！不能干多干少一个样，干好干坏一个样！
如果他有充分的理由要求加薪，建议他填写加薪申请单，写明加薪理由以及幅度，然后通过一级一级的审批确定后，最后确定是否可以加薪，加薪幅度多少！