建立统一的薪酬体系很重要！
每年都要有一定的加薪幅度！比如工龄工资，年功奖，技能分级！
建立激励机制！合理的绩效考核！不能干多干少一个样，干好干坏一个样！
如果他有充分的理由要求加薪，建议他填写加薪申请单，写明加薪理由以及幅度，然后通过一级一级的审批确定后，最后确定是否可以加薪，加薪幅度多少！
建立评价标准
我们公司今年也是，公司资金紧张今年调薪幅度非常小，员工普遍不满意，很多人都要跳槽
两步走，建立评价体系和薪酬制度。
但是说实话，极个别的例子可以特殊考虑。
工资是岗位价值在当地的货币表现，员工提薪要求，合理就应支持，不合理，那就双向选择罗。要求提薪的员工通常不是坏员工。
应该看情况调整，但应需要事先的比较系统的薪酬制度调整与管理。
另外，在薪酬设计过程中，将员工的任职资格能力与薪酬等级的设计有机地结合起来，实现薪酬晋升有标准、员工成长有空间的效果；使得薪酬真正地与员工的责任、能力、贡献大小相挂钩。
公司的薪酬制度最重要！
区别对待：
1、对主要管理和技术骨干，弄清原因再定。
2、对一般职员和工人，按制度执行。
个人以为，可以考虑“全面薪酬”的定义。
首先，绩效考核工作要做好，年底考核调薪；
其次，薪资无法满足提升幅度可以考虑增加管理职能或者增加管理规模，或者提升职级；
另外，可以考虑通过提供培训，扩大职能范围等渠道来提升员工的工作满意度。
其实我倒是觉得提出涨薪是正常的，我们要反思的不是被不被要挟的问题，而是怎么去把体质弄的更符合实情。而且好像很被动的这种感觉只是我们HR有，公司的老板会有这种被动感吗？答案是没有。因为老板可能就是希望通过这样的方式来给这样的人加薪呢？其目的呢很明确：弄一套全公司套用的制度，那肯定大伙都得一起涨，这样的涨幅或许大部分人能接受，不过精英未必能满足，结果提出涨薪的人还是会有。其次只给提出涨薪的人加薪，老板也省了不少钱不是吗。我们作为HR，得看清员工现况，并且也得判断好老板的意思。要不然我们永远是做了该做的事，得不到该得到的回报。