351304869 发表于 2014-3-17 09:16 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
这样做法的公司，应该是人力资源管理水平比较弱，特别是在薪酬管理这块比较弱，同时也能看出公司本身的整体 ...
是的，您说很对，对于一些企业来讲，整体薪资水平较低，要吸引新的人员进公司，给的工资自然要有竞争力，不然吸引不到人。
lixiaoxv 发表于 2014-3-17 08:12 static/image/common/back.gif
工资高不高不应以资历说话，而是以能力等综合因素为评价标准。
怎么说呢，但也应该跟着市场行情来
kisday 发表于 2014-3-17 09:09 static/image/common/back.gif
用结构化工资，把工资分别以基本工资，全勤奖，生产优秀奖，工龄工资，学历工资，技术等级工资，等等各种量 ...
您的这些建议很好，学习了
新进员工的工资高自然有它的原因，新进人员有着老员工不具有的思维方式和改革魅力。老员工因为在公司待久了，对公司面临的问题不是很敏感，也没有魄力去改变，新进员工则不同，他从一个专业和局外人的角度，会敏感地看出企业的问题所在，并能大刀阔斧地进行改革。如企业面临人员臃肿，沟通不顺畅的问题，通过引进一些外部人员，将不合适的人员调岗或者清除，将一些困扰公司多年的疑症治好，就是借助新进人员的手来推动公司变革。
我觉得可能是公司薪资涨幅和外部平均薪资涨幅有差异，说白了，就是没有外部平均薪资涨幅快，没有外部涨的多，所以老员工工资才会比新员工低，这个时候HR就该反思自己公司的薪资上涨的规定了，是不是象征性的上调？有木有做调薪调查？等等。
可以采取技能等级工资制，通过不同的序列建立宽带薪酬，评定不同岗位人员的能力，统一纳入到公司统一的薪酬体系内，能够合理的解释高出部分的缘由，同时建立跟业绩挂钩的调整机制，逐步会合理起来的，不过在工资体系没有建立的情况下，保持薪酬保密还是有必要的，不然会矛盾很突出，像你说的这些问题会出现。
又是薪酬倒挂问题啊！难解决。。。