针对产量和质量进行考核，综合历史数据，设置超产奖等考核，加固定工资一旦到了淡季，还是不合适。个人建议
个人认为一线工人的工资结构应该由基本工资+计件工资（绩效工资）组成，以加班提高收入的方法无法有效提高生产效率，加班时间多，不一定生产效率就高，公司应建立严格的产品质量体系，保证普工生产高质量的产品，拿到应有的绩效工资（计件工资），奖勤罚懒。
无法调动积极性
高人很多。赞
有几点须注意：
1、确定一个在当地较好的薪酬水平，进来的人能留住。
2、系统考虑内部各个业务板块的薪资的平衡，该高的高，该低的低，让大家清楚。
3、加班加点应该给加班工资，多干的应该多得。
新人，努力学习
gaojunhui21 发表于 2014-3-20 08:13 static/image/common/back.gif
哈哈！薪酬的调整要结合多方面的因素，比如当地的工人收入水平、企业的福利、企业的薪酬支付能力、内部的薪 ...
请问：在公司业绩状况不好，支付能力有问题的情况下，如何保持薪酬具有激励性？
普工的薪酬到底要怎么调？可能大家工作过的企业性质不一样，做法不一样，但无论用了那种方法，可能效果都不是很好。
其实这件事情并不复杂，我们只要在薪酬制度和绩效考核控制几个关键点就可以了。第一，比如员工基本工资，一个工种或一个岗位一个标准（试用期员工或学徒期员工另定），这里可用工龄工资来拉开新老员工的工资的距离；第二，从员工的工作质量和工作时间与数量上提高员工奖金系数与数量，比如员工每日，每周，每月无品质问题可加质量奖，又比如每日，每周，每月的工作时间比别人，生产的产品比别人多，均可增加奖金系数和数量，同时可以累加。
这样一来，一月下来，同一工种岗位的员工工资的差别就很大了。毕竟绝大部份普是很勤劳的，是想多挣几个钱的，只要给了他们空间和条件，他们同样的可发挥。他们发挥好了，他们的收入增加了，工作纪律和工作效率都会改善，对企业的忠诚度和归属感也就增强，同时最关键企业的各类损耗就下降了。
我曾在一家食品企业和一家印刷企业工作过，之前同样有很多问题，特别普工对工资意见很多，前者公司老板按我的意进行了改革，企业到至今还不错，后面这家企业管理人员换了一批又一批，给员工定量用电子称去考核，我真不知他们是怎么想的。
基层作业员的薪酬设计要“简约但不简单”，简约，就是让他们自己看明白，知道怎么算出来的，不需要复杂的公式，不需要混乱的构成，简单明了，让自己到了发工资的时候就能算出个八九不离十；不简单，就是我们的设计导向，是按照计时为主，还是计件为主，还是其他，不同的企业环境适应的方式不一样，给出的薪酬水平不一样，既要考虑企业的承受力，也要考虑整体或周边企业的竞争力，薪酬是员工价值的直接体现，简单的激励估计不好弄，这是一个很难调和的问题
1.一线员工的调薪策略要参考市场水平特别是附近工厂工资水平.
2.采用计时还是计件需要看公司生产产品的性质,对质量要求较高的产品不合适采用计件工时制
3.可以增加绩效工资与建立普工晋升渠道以调动一线员工的工作积极性.