生活处处有学问，机会是留给有准备的人，机遇是准备给有心人的
也许开展岗位技能评级，和生产作业手法、品质、效率进行挂钩的竞争性调薪方式也不错
一线员工的工资调整的确头痛，员工基数大，稍作调整，成本就大幅度上升，但若不调整，最低工资不断的增长，底薪没有吸引力也招不到人。
从上面案例中，企业是底薪低，靠加班工资给收入，员工不满意，的确，现在90后，没有几个人愿意没完没了的加班，需要自己的时间，他不愁吃穿，工作需要快乐。因此，加班获得报酬的时代过去了。
建议：提高员工的薪酬，根据企业不同，绩效工资的比例增加，与完成业绩（计件或其他）挂钩，这样，能调整有上进心得员工积极性。
另外，若原来是底薪少，奖金多的模式，因底薪太低，招工时人家一听就不愿意来，对不确定的因素不信任。就提高底薪，降低奖励比例，这样也许会总整体上相对的控制成本。
总之，薪酬模式要随时代变化，才能符合不同时代人的需求，稳定员工。
看看怎么样
{:5_257:}学习了
我们以前一线操作工基本工资不怎么高，但是可能由于人员自身因素所以流动性不大。针对综合工资我们是这么操作的，因为操作工主要收入来源加班费，我们加班费每月发放，外加一个产量奖，根据产量核算奖金，同时我觉得应该还得是在保证质量的前提上，比如生产合格率和产量要结合起来。
为了打赢生产旺季订单之战，调薪调动大家积极性无可厚非，但要考虑到一个成本问题，薪酬结构上是不是可以加上弹性的部分，这样淡季就不会受刚性影响，成本太高。
另外，留人也许不是仅仅是薪酬福利上的问题。企业文化和机制上也要做到位。比如我们公司是有员工持股计划（虚拟股），芬尼爱心成长基金等各种的分享机制，员工是有票子放在里面，享受后续的分红的。企业文化里面也是一视同仁的，同样受尊重，没有普工和办公室人员的区分。让员工因为身为公司的人感到骄傲，走出去谈到公司都会眉飞色舞的。
还有一个是从工艺改善的角度减轻员工的工作负荷，优化流程来提高效率。比如“梦想计划”，员工提合理化建议和参加各类有利于组织的活动都有积分，用积分可以实现他们的梦想。
看了各位的言论，很全面，学习了。也发表一下自己的意见：
1、薪资基本是刚性的；具体薪资以及调薪范围，调薪比例可以根据企业周边附件薪资状况而定；
2、薪资结构；可以设定基本工资+计件工资；即：绩效工资；含个人绩效以及团队绩效奖金包；
3、可以根据产量以及单价、成本进行相关核算；实行包干制；
第二、第三基本上可以说是依据浮动工资而来，可以实现多劳多得；
顶一下