最近也遇到类似的问题，已经沟通好的解决方案是引入任职资格测评，建立多职业发展通道。算是对发展有了个说法。
但是个人一直持保留意见，在招聘方面，按照马斯洛的需求理论，候选人关注更多的还是基础需求，高级需求是在基础需求得到保证的基础上才考虑的比较多，像一些有一定经验的三十岁左右的工程师，抛家舍业的到外地就业，能有几个是为了追求十年后有更好的发展？或许他们在面试的时候心里就在想：我在这家公司工作三五年赚点钱，然后再回到老婆孩子身边~~~~
个人认同双因素理论的说法，薪资可以看做保健因素，晋升看做激励因素，保健因素保证不了，人员是招不来的~~~~激励因素可以让来的人干的更好~~~
公子无忧 发表于 2014-5-10 08:26 static/image/common/back.gif
最近也遇到类似的问题，已经沟通好的解决方案是引入任职资格测评，建立多职业发展通道。算是对发展有了个说 ...
很专业，学习了
检讨任职资格并反思薪酬体系！
检讨任职资格并反思薪酬体系！
用胜任力素质模型搭建培训系统，内部培养。
HR要建立企业各职位的市场竞争优势，一个是钱，一个是发展。
1、钱，就是给出一个符合市场水平和员工对企业贡献的薪酬。这里有一个问题，就是基本上每家公司的HR都会抱怨企业的薪酬在市场上没有竞争力，这是怎么回事儿呢？要知道，在市场薪酬的每个分位，都有相对应的企业在做薪酬竞争，90分位的和90分位的竞争，75分位和75分位竞争，60分位和60分位竞争，没有一家企业可以给所有的职位其他企业难以企及的薪酬。所以，符合市场水平就OK，不要一味的提高薪酬，no zuo no die。
那薪酬怎么办，这就要从衡量对员工贡献的方面来调整，就是让薪酬能够更好的反应员工的价值和对企业的贡献。价值方面就是有丰富的职级、职等、薪级、薪等，和相应的评价标准。对企业的贡献方面，可以采用固定薪酬+变动薪酬的形式，将员工的贡献和薪酬相联系，让企业减少人员的固定成本，也给绩优员工施展的空间和相应的价值回报。
2、发展，有些人可以为了发展暂时放弃一部分现金回报，他们将自己的一部分价值从现货变成期货，期待得到更好的回报。发展，可以从两个方面考虑，一是职级的提高（晋升），二是工作职责的扩大（跨转）。第一个，可以增加同一职级的多职等，在不改变管理层级的情况下增加员工的晋升感。但对于能力强潜质好的人来说，这种小把戏对他们是没有兴趣的，那就要看企业的人员配置规划，如果未来会多出上面的职位空缺（新增或补充），可以招潜质好的人来培养。如果未来上层的稳定性比较好，更多关注能力强，对潜质要求可以放低。第二个，可不可以让员工有更多的尝试，比如从这个专业线转到其他专业线来发展，这种方法效果更好，可以让企业的人力资源更合理的调配。
发展即为高薪...........................
我觉得，现在求职者找工作 关注点主要有：薪酬（占50%）企业文化（占30%）个人发展（占20%）
选择留下来的，至少要超过60% 那么以上三个关注点如何累积到60%就是人力资源面试官的能力了 其实企业最大的销售是人力资源 他不是传统意义上销售产品 人力资源销售的是公司
那么有一个详细的职业发展规划是有必要的（虽然有点像画饼充饥）但是 如果连画都没有画或是画不好，怎么去让人家认同你们公司？
这样的公司HR不也得跳槽吗
从企业用人来看人的能力分为高中低三档，高层次人才知识，能力突出，是公司重点要保留 的人才。中间层次的员工，一般变现为有培养和发展潜力，低层次人才只要满足岗位需求即可。
对应以上，人力资源在薪酬设计上，要对人员进行分类分层设计。从薪酬体系上就要对高能力的人才定义高薪酬，同时从任职体系上，和绩效体系上设计高绩效产出。其它人员同类。
所以在招聘过程中要具体问题具体分析，分析岗位的现状和用人部门的真实需求，对应找合适的人，不是找过高过低的人，招聘的成功率会高一些。