从企业与员工两个角度，企业应做到以文化留人，营造一种共同的价值观，提高员工组织认同感与归属感；那员工角度，就得看个人职业素养，所以招聘环节也很关键
xinliuduyang 发表于 2014-6-26 12:09 static/image/common/back.gif
从企业与员工两个角度，企业应做到以文化留人，营造一种共同的价值观，提高员工组织认同感与归属感；那员工 ...
是的，的确，如此。
设置一个最低限，可以是一个周，必须等手续办好了，一个周以后出具离职证明
怎么会有这样的状况呢？ 这是事情认为可以这样来处理：
1、建立关于员工离职的规定，签订员工离职提出的时间进度，对试用期 的员工的离职时间可以缩短，对转正后的 员工的一定要控制在一月内，加以明确，并在公司内进行公示；
2、我们公司采用的是工资延期15天发放，这样在一定程度上就压制了员工对离职的随意性；
1、入职前培训离职流程及手续。
2、让离职流程简化、快捷
3、辞职时好言相对，并提前告知注意事宜。另外可说一句：我们人资圈有联络群，可帮忙推荐工作
4、一句话：员工在岗时多些感情投资，员工离职时不刁难阻拦
一般办公室员工不会这样吧，如果这样的话 那就该反思招聘的质量了。
做好员工心态把控工作，了解他们思想动态要及时些
做好离职面谈，告诉他该怎么走流程，人手缺的话卡离职时间是必然的，对于一线员工来讲，压工资是好手段，如果人手充足、离职人确实有急事（你不放他也旷工走）可以提前放掉。
招人和留人主要还是靠吸引， 钱和工作的心情，合理的薪资分配制度与薪酬水平，人性化管理者，做到这两点离职自然少。
1、明确、完善离职管理规定；
2、严格按照规章制度执行，
3、做好离职原因调查，
4、做好离职管理培训。
规范管理，合理疏导，及时引进后续人才，宣导教育
针对如可控制员工离职，有几条建议，仅供参考：
1.找根源，分析离职原因：
（1） 是工资福利待遇？如果是，那么HR就必须分析公司的待遇同周边企业、同行业比处于上、中、下哪种水平，是否有竞争优势。假如待遇太低的话，很难留住员工，就算留住在公司，一般是作为跳板，过度一下。很难留住优秀人才。钱很重要。
（2） 是发展成长空间？如果是，那么就要完善职业晋升激励机制，让人看到有前途。
（3） 是部门主管管理？如果是，我们就要考虑培养中层管理人员的管理水平和能力（沟通、态度、谈话技巧等），避免因领导原因导致下属委屈离职，这会直接影响公司的整体效益，不称职的领导应该下岗，让有能力的人上岗。
2.加强新员工或在职员工培训，比如《员工手册》、《员工心态管理》等，从思想上引导，必须遵守公司制度。
3.搭建企业文化，开展员工喜欢的活动，比如旅游、职工运动会、技能比赛、户外拓展，文艺晚会、设立图书室、配置健身房等，多角度，多维度，成体系。满足各类员工的精神需求，提供平台让员工展示才艺或特长，往往精神上的满足有时比物质上的满足更重要。
离职是职场上一种很正常的现象，关键要探究员工离职的真正原因，那些急于想办离职手续的人无外乎对公司是否能够让其离职，是否可以支付未发的工资心存疑虑，或者说不信任，这种情况我们就应该对离职员工进行必要的沟通，如果是我们管理上的问题，我们可以进行纠正，我相信离职的员工95%都不是自愿的，一定和我们公司在某个方面管理上存在的问题有直接的关系。