首先，正常有序的人才流转是市场供需平衡的表现。但是，如果离职率畸高或核心人才频繁更迭，那就肯定是企业自身出现问题了。楼主分析很到位，关键是做好企业基础管理，再就是完善离职管理流程，从过程中总结教训。
zhijie 发表于 2014-6-27 08:21 static/image/common/back.gif
针对如可控制员工离职，有几条建议，仅供参考：
1.找根源，分析离职原因：
（1） 是工资福利待遇？如果是， ...
很难留住优秀人才。钱很重要。这句话我很喜欢，实话实说。
有的企业在笔试答题中问招聘人员如何留住优秀人才？试问一个企业如果没有很好的薪酬福利如何留住优秀人才？人的的自下而上需求是第一位的，其次才是实现自我价值等。
1、我们员工手册考勤制度有明文规定，已辞职的员工不得以任何借口请事假。2、员工不好好工作，按照规章制度处罚就可以了。但是不管怎样，还是要先弄清楚员工辞职的原因，安抚好员工的情绪，肯定员工在过去时间里对单位的付出和贡献，鼓励员工站好最后一班岗。但是员工如果我行我素，我们的态度是绝不姑息。
员工提出要走 就让他走吧
这个就是公司制度问题了，以及员工在这个岗位的可替代性决定是否可以立即马上离职
其实提问人关心的是员工已经提出辞职，马上要走或者是什么不提一走了之。这种蓝领居多。 后者可能工资已经到手无所谓了。 麻烦的是前者，又想拿钱（有的还希望预提年终奖），如果走成又可能到车间里面告诉其他人一个月通知期是摆设，想走就走吧。白领一走了之和新员工教育有关。教育好了不会发生。
一般员工手册需要明确一个月提前通知期。工资方面递延支付（递延10天左右），如果提前走，你们至少有点钱在手上。 对于不在意退工手续的员工，手续押着意义不大。 但有些人会装自己要做生意啦不在乎之类，卡一卡看看效果也可以。
当然我们首先还是要把好用人关 （就是操作工缺人的时候也没啥办法），做好培养关， 然后就是留人。这样我们面对的此类问题要少一些。
林子大了，什么鸟都有。 所以HR无论如何努力，也会见到一些你无比头晕的主。 尽力就好。 相信烂人总是少数。
如果是基层员工离职的话，提出离职申请后，与其进行离职面谈，了解离职真正原因，如能挽留就挽留，毕竟花了成本将其招进公司，如实在挽留不了，交接好工作，我们就为其办理离职手续，不勉强；
第一，这种事情是控制不了的，只能引导；+ c, M$ _/ k0 m: y" D
第二，对于离职的员工，可以了解其离职原因，探究离职背后的问题，如果是公司的原因，可以研究能否改进，如果是员工的原因，可以看看是否公司可以帮忙解决；
只想告诉一些奇葩事：有的员工要离职，挽留不了，怠工是小事。有的甚至采取很极端的方式，故意违反工厂的规章制度，哪项更厉害就直接违反哪项，有出现过员工找保安打架的。还有当着领导的面，在车间抽烟的(车间禁烟)，因为这样的还是少数，在管理的时候，具体问题具体分析。主要看员工的反映，依人而定。不要因小失大。