加班带来的系列影响，求良策！
本帖最后由 spcchenyue 于 2014-6-26 13:36 编辑如上图所示，员工因为工资不满，期望加班，当年工资收入的增加，直接影响了下一年的社保的调整，结果，下一年的工资上涨还没够个人社保扣除的。同时企业负担也在增加。
部分企业认识到企业成本增加，加班需要控制的时候，员工又觉得工资这么少，还不让加班。结果可能导致离职，进而企业需要支付招聘培训的成本。
不知道，同仁们有何良策？
PS:
其实，这图是我们公司现在存在的实际。工资不满只是离职的原因之一，而且通过调查，因为薪酬不满的原因离职的人员已经在减少。
昨天把14年员工工资上涨额与社保上涨额对比一下，只相关了50左右，比如工资上涨280，而社保上涨了近230。对于普通操作工而言，工资几乎就是没有上涨。主要原因是社保基数的问题。基数增长比率超出工资增长比率的主要原因还是加班。因为公司的生产方式就这样，没法改变。所以只能在财务上做些改变。公司财务为了合法，不去规避基数在不断扩大。只要是给员工的，都放在了基数里。
看了大家 的做法， 我觉得调休对于管理人员应该没问题，但对于我们公司而言，操作工调休有些不现实，一调休，流水线人员就不够了。
与同事也讨论了现状，如果公司真的控制加班，合理制定社保基数，最终利益是公司，公司的成本会下降很多。甚至可以考虑把节省的成本用于员工福利，那样可以提高员工积极性，减少离职。
其他提高福利待遇啥的来增加工资这一块暂不谈。
现只说加班这一块。那么这个情况我们公司也出现过。
1.因订单、库存等原因，缩短加班时间，这种情况下，会有不少人离职包括表现比较好，表现不好的离职的，就直接办离职手续，表现比较好的，会跟她谈话说明当前情况，当然之前我们公司出现的这一情况很多人都理解。所以走了很多本来就想要他走的
2.缩短加班时间，安排个别表现优秀的人加班，那这里，有些员工没有购买社保，有购买社保的，如果2个人表现都好，优先安排买社保的加班（当然不买社保是不合法，这些人在我公司大都是差3～5年就达退休年龄的员工。）
3.按正常情况下，机器多于员工，而生产又需要生产的情况下，会当天安排个别员工再多加几小时班；
4.会想措施提高机器产量，提高他们的收入和积极性。
5.关于社保基数这一块，很多公司都做假账的 1.控制加班
2.评估薪酬体系
3.社保个人也不想多交吧，可以按基本工资走 工资和加班，其实都是薪酬的问题。如果加班少，那工资相对而言定地要高些；如果加班多，那工资可以定地低些。不管有无加班，员工看重地是到手后的总收入。
案例中这个企业与其说控制加班，倒不如从公司的薪酬福利体系入手，看看是否与外部市场保持竞争性。如果其它公司员工到手后的收入比贵司多，那贵司员工的离职率自然要高了。 这个还真不好说，楼主说的应该是劳动密集型企业才会出现的。而所谓的白领们巴不得不加班。 那就让员工在不加班的情况下，也能拿到有竞争力的薪酬，需要进行薪酬的市场调查，然后再根据企业实际情况进行调整。 楼主所描述的这个情况，是否可以想办法减员增效呢？能不能多使用机器人呢？如果完全的拼人力，现在的社会不像以前了，劳动力没那么廉价了。 建议采取加班调休。 要了解加班愿意，才能做出控制。加班无非就两点：1、效率低下。2、计划外生产。这个需要计算方式来控制。1、岗位不明确，工作量大，饱和度不成比例。肯定出现加班。2、计划外生产，说明操作件数和盈利不成比例，需要人手。这里就要计算一下，销售额 毛利 人员成本 产品成本 隐形成本等等。根据两点，来分析企业具体情况，从而达到控制。 按照楼主的推断，员工对工资不满主要是体现在工资水平上，需要通过加班来提高收入水平。
对于企业而言，所要做的不仅仅是要控制人工成本，而是要提高人工成本效益，也就是说同样投入一元工资，带来的收益是要提高的；
对于员工而言，一方面，工资是个人家庭生活的重要经济来源，也是个人价值的重要体现；另一方面，工资具有刚性，工资一旦调整上去，就很难再调整下来，特别是固定工资部分。员工因为加班的原因，上月工资收入是2500，这月没有加班，收入为2000，那么心理肯定会有落差，通过加班来增加工资收入的办法，在一定程度上刺激了员工加班的冲动。
员工对工资水平不满，其背后的原因是多样的，比如没有形成工资正常增长机制，工资结构不合理，整体工资水平落后等等。