问题比较多，大家可以选择性回答
各种方法一起用
看来几天群友的回复，也是深受启发，我谈下个人看法：
一、面试技巧是一个熟能生巧，善于思考提炼的提高过程。学会各种方法，包括星座配比啊，性格分析啊，九型人格等等工具的掌握使用是一个积累的过程。希望楼主不要以为找到捷径，面试是HR基本功，基本功扎实靠的是不断实战不断总结的结果。
二、面试时间一般半小时为宜，实际上我们都说10分钟决定一个人是否需要。看份简历找出关键点和因素，需要30秒到一分钟左右。电话面试一般不超过5分钟，3分钟就足够掌握信息和传达意思了。
三、面试的结构化，其实是一种渐进互动的过程，我们需要的是效率而不是所谓的时间量值作为KPI。电话其实就是开始面试，基本可以判断对方的诚意和现在所处的在职或待业状态（这个是很关键的判断），以及介绍公司和面试时间地点确定（这个过程其实可以考察候选人的反应能力和沟通能力）。面对面的面试是必须的，但是这个过程中，需要注意到是：
1、候选人是否隐瞒或撒谎，这个主要从经历盘问上获得，但是注意到是，你是HR不是警察，人家有权拒绝回答问题，所以更多以引导为主。
2、候选人对行业、产业、职业的认知程度是面试一个的要求，哪怕是面试没有经验的学生，兴趣是发展的必要条件，所以看候选人是否有兴趣和激情是成功的关键之一。而如何激发候选人的兴趣，靠HR的表现了。
3、我说过面试是互动的过程，不要客大欺店也不要店大欺客，HR不是菜场买菜的，好的候选人甚至需要HR去追过来加盟公司，而面试也是推销公司形象的关键所在，优秀的人才也是挑剔的。所以HR必须自己熟悉公司情况，了解岗位要求，能够回答或引导配合用人部门回答候选人的问题。回答时候，简洁有力，没有迟疑和吞吞吐吐，你的自信能感染候选人。
四、强调尊重彼此，哪怕这个人 你不喜欢，但是起码礼貌和客气是修养，再忙也要注意分寸，尊重他人就是尊重自己的职业。给人倒杯水，寒暄几句：路远吗？天气热，喝口水。。。。。等等，内心强大心地善良的人，自然会获得敬重，如果对方有机会成为同事，他也会视你为进公司后的贵人或导师。如果对方不会成为同事，那么起码认识一个人，也就是一个未来可能的资源，HR要胸怀宽广，不要太功利。没准以后山不转水转呢？特别是在某些圈子里，人脉关系和印象会影响很大的。
最后说句废话：老金不谈技术层面，因为毕竟脱离实务久了，怕误导大家。但是我可以说，我最享受的面试过程就是跟老板的对话，事实上能够做到老板（包括CEO、GM等）都不是一般人，就是在寒暄和交流背景信息时候，你能学到很多。所以面试和被面试也是一种学习成长的过程。
谢谢
1、您是如何面试的？
答：
笔试、初试、复试。
2、最经常使用的面试方法有哪些？
结构化面试
笔试
情景面试
3、哪种面试方法最有效果？
情景面试。能不能做事，直接上岗实操就知道了。
4、各种面试方法有进行评估吗？
除了笔试的信度和效度做了评估，其他没有评估，都是凭感觉。
关于面试，确实是一个复杂的问题。应聘者所处的环境不同、心境不同，造成回答的问题（或应聘现场操作技能），即结果的好与坏也不同，这是内在的原因。外在的原因，在于面试官了。简单地说，一般面试官通过谈话、出题、现在操作考核（技能知识方面）来初步判断应聘者是否合乎要求。当然，面试官是由hr和需求人员的部门及相关专业人员组成。
基层：钱给到位了，招聘就不是个事儿；钱给不到位，招聘就不是人干的事儿
钱给到位了，招聘就不是个事儿；钱给不到位，招聘就不是人干的事儿
我有时候都不知道该问些什么，新手入场
中高层谈愿景：愿景这张饼画的越大，吸引力越大！
1.我是如何面试。
首先肯定是依据用人部门的要求拟招聘职位，不同的岗位拟不同的需求，然后发布到各种渠道等简历
2.最常用的面试方法。
我一般是用招聘宝hrtools招人的，就是个在线的招聘平台，注册了就可以用了，然后通过它发布职位到各个渠道，简历进来了就让系统根据我的要求筛选，然后发系统消息到初步合适的候选人那里通知面试，再做评估，系统记录评估结果，发送到用人部门
3.哪种面试方法最有效果。
这个根据不同的岗位来吧
4.对面试方法是否有评估。
目前觉得用招聘软件做蛮好的，还挺方便