yangyuamy 发表于 2014-8-28 16:45 static/image/common/back.gif
是呀，所以我才有点心急，嘿嘿~要多向各位前辈学习！
今天能无意中发现这个地方，真是太幸运了！:loveli ...
呵呵，希望大家的建议能够帮到你，也欢迎常来中国人力资源开发网论坛逛逛。
fuzingzing 发表于 2014-8-28 16:41 static/image/common/back.gif
“因为合伙人和律师/助理之间的信息不对等（一方有案子，一方有时间，但互相不知道）”请问楼主，这种情 ...
我们这里不是按提成来定薪酬的，是按工作的小时数，也就是说工作时间越长薪酬越高（当然有效小时数是需要合伙人来核准的）。
信息不对等是因为，我们律所接的案子专业性很强（经济类)，服务的客户大部分都是大公司，所以大部分案子都是合伙人接来的，一般资历比较浅的律师是很难接到案子的。合伙人接到案子后，自己来找下面的律师和助理帮忙完成。
人少的时候好说，喊一声谁闲着就OK。但现在律所发展到一定阶段了，合伙人有几十位，律师和助理也有一百多位，问题就出来了。
spcchenyue 发表于 2014-8-28 16:49 static/image/common/back.gif
呵呵，希望大家的建议能够帮到你，也欢迎常来中国人力资源开发网论坛逛逛。 ...
收获很大呢~谢谢版主~
招聘有固定渠道——所以招聘的工作不太难开展，但可以通过专业工具对律师的能力、潜力和职业素养进行识别以提高专业度。
培训有培训小组——组织落实好培训工作，必要时结合专业测评工具识别培训需求，建立律师积极学习提升的激励机制。
薪酬主要由财务部门管理——暂时不用管理，但人力资源是一个系统性的工作，时机成熟时还是要收回来，可以通过制定薪酬管理制度的契机。
绩效考核是最简单的小时单制度和上级律师考评——请你来管理的核心要求吧？不急于出结果，多跟律师谈谈，了解他们对如何有效评估他们业绩的方法，然后在此基础上制定出科学合理的考核机制。
本身就是律师所，劳动风险控制应该不是难事，人力资源的工作就是形成制度落实好，通过各种方式建立其和谐的劳动关系和员工关系。
律师所的招聘应该都不是难事，组织结构单一，对人力资源的规划应该不是招聘，而是律师能力的提升上。
yangyuamy 发表于 2014-8-28 16:52 static/image/common/back.gif
我们这里不是按提成来定薪酬的，是按工作的小时数，也就是说工作时间越长薪酬越高（当然有效小时数是需要 ...
据楼主所述，那就是公司管理还是比较混乱的。
以下几点建议：
1、建立一个公共的平台，如OA系统，公告栏。
2、接到案子后可以上面及时公布。
3、最好是建立一套机制，如一个案子要配备多少个律师及律师助理。
宇一子衿 发表于 2014-8-28 17:00 static/image/common/back.gif
招聘有固定渠道——所以招聘的工作不太难开展，但可以通过专业工具对律师的能力、潜力和职业素养进行识别以 ...
您的建议都很中肯，非常感谢！
不知道能不能推荐一些专业工具呢？
我算是半路出家，曾经学过一段时间HR，但是第一份工作是行政……耽搁几年后再重新回到这个专业上感觉挺吃力的，好多专业的东西都不会了，尤其对一些实用的工具非常不了解，如果您能帮我推荐些那就太好了！
fuzingzing 发表于 2014-8-28 17:10 static/image/common/back.gif
据楼主所述，那就是公司管理还是比较混乱的。
以下几点建议：
1、建立一个公共的平台，如OA系统，公告栏 ...
确实挺混乱的，所以才觉得不知道从哪里下手。
看来应该从这个平台建立开始，机制要慢慢来，我找机会和领导再沟通下。谢谢版主！
我觉得任何一个HR进入到一家新公司后可以从以下几个方面开展工作：
第一，深入了解公司的业务模式，及各部门的主要工作职能；
第二，找出公司在人力资源管理方面存在的问题，重点挖掘大家对于人力资源管理的需求；
第三，完善公司人力资源管理体系，先从最基本的一些制度开始梳理。
其实有些公司设置人力资源部并没有太明确的规划，所以这个时候我们就要引导公司去规划。
yangyuamy 发表于 2014-8-28 17:27 static/image/common/back.gif
确实挺混乱的，所以才觉得不知道从哪里下手。
看来应该从这个平台建立开始，机制要慢慢来，我找机会和领 ...
加油……
fuzingzing 发表于 2014-8-28 17:32 static/image/common/back.gif
加油……
谢谢版主！:loveliness: