十一长假来了，HR头疼了!
我们公司规定婚假在领证日起六个月内有效，十一长假来了，某些小伙伴们乐坏了，纷纷申请将十一长假和婚假连着一起休，大半个月都不用来上班了，这可愁坏了HR和领导，批了导致好多工作无法安排，还得找人来替代其工作，大家有没有遇到过这种让人头疼的请假，是如何应对的呢？有没有比较好的解决方式？______________________________________________
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《 部门主管如何做好人力资源工作》PPT
**** Hidden Message ***** 本帖最后由 fuzingzing 于 2014-9-24 13:41 编辑
有同感，临近十一长期，出差积累的调休较多、请假的也人比较多，最多的有调休二十来天。
就本公司而言，一般是人资统计数据，用人部门负责人依据调休及请假的人数以及项目的具体情况，严格把控请假与调休人员。 以前的公司规定休婚假一年内有效，但是根据公司经营管理的需要对休年假，婚假等申请作出调整，建议员工错开十一等长假连休。
最好是做做员工的思想工作，不要这样休。如果工作不是那么忙，又有可以替代工作的人，从人性化角度来说还是批了吧。 如果员工国庆假+婚假+年休假都加一起休，岂不是一个月都不用来上班了。。。
这个问题应该与员工软处理，争取与员工协商解决。
我们公司请这种长假是与月度绩效挂钩的，每月超过半个月未上班扣除月度绩效，所以说从某种意义上来说还是有一定的约束因素。 hrd334455 发表于 2014-9-24 10:12 static/image/common/back.gif
如果员工国庆假+婚假+年休假都加一起休，岂不是一个月都不用来上班了。。。
这个问题应该与员工软处理，争 ...
这个办法赞同~我自己经历过，事实证明的确是有约束性的~ hrd334455 发表于 2014-9-24 10:12 static/image/common/back.gif
如果员工国庆假+婚假+年休假都加一起休，岂不是一个月都不用来上班了。。。
这个问题应该与员工软处理，争 ...
这样一来，员工就不敢轻易休长假了，休的越长，对自己的收益损失越大。 很赞成楼上所说软处理{:5_257:} 关于这类似情形，建议公司提前做好制度上的规避。例如我们公司制度规定不允许公司统一假期与个人休假连在一起，从源头就杜绝了这种现象。另外一块，与工龄挂钩。超过一定的比例假期，重新计算工龄。还有年终效益奖都是互相联系，所以员工请假会考虑这一块。 1、公司制度规定，婚假、年休假等长假不可与公司或国家的长假并在一起休
（实际操作中，可以执行，也可在遇到案例中类似的情况执行）
2、婚假在结婚后一个月内一次性休完（以领证的日期开始计算）
（很多人员领证与结婚时间不一样，而且避免半内使用与其他的长假合在一起）
3、目前已遇到此情况，建议做好员工的工作沟通工作
4、如果员工不配合公司的沟通与安排，考虑年终奖或其它奖项的颁发事宜