RE:[原创] 怎样安抚升职无望的业务骨干？
解决这种问题，我想不外乎两种方式，一、设置多通道的职业发展，二进行管理技能的培训RE:[原创] 怎样安抚升职无望的业务骨干？
管理能力是可以培养的，好多大学校长等领导都出自学术界，刚开始钻牛角尖、较真，锻炼锻炼就好了。RE:[原创] 怎样安抚升职无望的业务骨干？
身份对一个人而言是很重要的，公司应给他一个和他贡献相寸的身份RE:[原创] 怎样安抚升职无望的业务骨干？
还有，要帮助员工做职业生涯规划RE:[原创] 怎样安抚升职无望的业务骨干？
同意hphp的观点。RE:[原创] 怎样安抚升职无望的业务骨干？
某些方面能力突出就要作领导吗？RE:[原创] 怎样安抚升职无望的业务骨干？
对，可以设立企业内部职称，比如什么什么师之类，级别可以与正式职位相对应。防止因职位的限制而对优秀员工的埋没。RE:[原创] 怎样安抚升职无望的业务骨干？
我個人認識還是加強培訓彌補該員工的不足之處。RE:[原创] 怎样安抚升职无望的业务骨干？
可以设置两个晋升途径啊：行政级别和专业级别。
不过一般的企业很难实现，我是董名我铁定要走。因为如果是各方面条件都不错的人晋升，服；要是各方面条件都一般的人晋升，不服！！这是公平问题。能忍则留，不能忍就走。
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从上述内容看，我们干的事是把“优秀的工程师变成部门经理”（虽然中国人喜欢让学习好的人当班长），而且不是一厢情愿，因为员工本人也愿意。从个性适应和职业倾向两方面看，只具备了后者。前者条件不具备的原因有方面，一方面是企业，一方面是个人，两方都没有提前加强职业生涯规划管理。才造成今天这种局面。
只要提到职来生涯规划管理这个层次，我想问题很好解决，答案有N种，都是正确的，虽然都是初亡羊补牢，但只要认识到我们是在为昨天的失误支付成本，保证以后不再犯了，就是好的。
员工不要意气用事，企业也不要回避事实，图个干净了事。