员工离职对企业好不好，那要看是什么样的人离职了。我同意10楼的看法。
离职率只要保证在一个良性的可控的范围内，我认为就是好的。当然，离职问题光看离职率是不行的，关键岗位的离职和非关键岗位的离职就有质的区别。
其实我们应该探讨的不是离职率，而是流动率，良性的流动率能提高公司的运作效率。但流动不单单指辞职辞退、增加新人等外部流动，也应包括内部流动，如平级轮岗，晋升，降级等，在低离职率的情况下，就应通过内部流动引发人的积极性，促进工作效率。
我们都知道招聘新人能带来企业的新鲜血液，但进新人也有很多弊端，应多关注新人能否带来鲶鱼效应。
员工合理流动有助于保持企业的活力
适当的更换人员 保持公司的活性
多方面看待离职
楼主的观点我很赞同，企业没有新鲜血液也是很可怕的
关注核心岗位、关键员工的离职率意义更大一些？
《才报》指标库里有一个指标是“目标人才主动流失率”
目标人才可以是企业的管理者、关键岗位人才、高绩效者、核心员工等。该指标反映的是在给定的时间段内公司目标人才主动离职的百分比。较低的目标人才主动离职率往往表明目标人才中有相当一部分对工作的满意度也较高，对工作的投入程度较高，这很好的反映了公司的文化；较高的目标人才主动离职率也可能表明公司文化没有为员工提供各种发展机会，或者没能提供可以挽留目标人才的经济报酬，以及领导不力也会造成该比率上升。
企业与员工关系类似男女朋友，HR是这场关系的“媒婆”。红男绿女在一起，彼此能愉快生活，自然会长厢斯守，倘若彼此生活并不愉快，那就各自寻找属于自己的那个人。而HR这个“媒婆”，有时候说什么都无力挽回彼此的那颗心。有句话：人生若见当初时。{:5_247:}
我们经常说，适当的人员流动率应该是件好事儿，能够促进公司内部人才的更换，让企业保持一定的活力。但是这里的人员流动一定要分清楚：离职的应该是不称职的或者不符合公司文化的，而入职的一定是优秀的或能够促进公司发展的。如果离职的人都是优秀的人才，而入职的人都不能促进公司各项工作的开展，那么这样的人员流动是非常不利的，不仅不能促进公司正常的发展，反而会阻碍公司的各项工作开展。所以，对于人员流动率一定要看清其本质，不能一概而论，认为有流动，而且在一定的范围内，就是好的。
我们经常说，适当的人员流动率应该是件好事儿，能够促进公司内部人才的更换，让企业保持一定的活力。但是这里的人员流动一定要分清楚：离职的应该是不称职的或者不符合公司文化的，而入职的一定是优秀的或能够促进公司发展的。如果离职的人都是优秀的人才，而入职的人都不能促进公司各项工作的开展，那么这样的人员流动是非常不利的，不仅不能促进公司正常的发展，反而会阻碍公司的各项工作开展。所以，对于人员流动率一定要看清其本质，不能一概而论，认为有流动，而且在一定的范围内，就是好的。