用人看主流，用人用其长。
如此结果下领导仍要开了王经理，则只能说这个公司没什么前途，下一步会有更多的人才自寻出路的，也就是要跳槽了。
无背景,无状态,无目标,无结果{:5_204:}
最后:人和事,分开解决比较好.
小张的做法很值得大家学习。
老板有时候会一时冲动，事后把这些结果与老板沟通，只要是理智的老板，他一定不会让人才流失。作为老板，公司制度有漏洞，在公司管理上他也是有责任的，所以，老板如果不能正确看待这些问题，我想离开也未尝不可。
主要看领导上的承受力了，也就是说领导上是否由于小张的做法就收回自己的逐客令呢？
超逸绝尘 发表于 2014-11-19 12:52 static/image/common/back.gif
情商很重要，还是输在了做人上。
嗯嗯，情商这东西我觉得要多学习，人把说复杂也不复杂，说不复杂他又很复杂。假假真真，真真假假
本帖最后由 银牛 于 2014-11-20 11:44 编辑
理论上处理方法是不错的。但HR的理论遇到现实时，能否坚持得住？有多少坚持的住？每个HR应该心里都明白。做HR的渴望像其他部门一样，做的很专业，用专业来说话，但现实是我们不要忘了，我们是与人打交道，衡量我们工作好坏的度量尺是在人心里，而这个尺子是弹簧做的，更何况世界上最没有尺度的就是人“心”。
你做的认为很专业、很好理论逻辑，不符合老板的逻辑也没有用，完全按照老板的逻辑不合法、员工抗议，回头老板一定怨HR，情况也许更糟。慢慢琢磨吧，同学们！
银牛 发表于 2014-11-20 09:36 static/image/common/back.gif
理论上处理方法是不错的。但HR的理论遇到现实时，能否坚持得住？有多少坚持的住？每个HR应该心里都明白。做 ...
说的很中肯也很实在，值得大家好好思考
可能會"好心辦不好事"，如果老板的想法是:离了你一個，公司照常運轉!
本帖最后由 女人与书 于 2014-11-20 13:39 编辑
人力资源管理，说到底就是解决人的问题。
而分支出的工具、方法、手段等最终都是以“人”这个结果为导向的。
所以说，人事，先人后事。为什么后来多数人评价干的不错的年轻HR为“人精”，经验丰富的HR为“资深”。
无论是招聘、薪酬、文化、培训、绩效等，看似完整的文件只要用心很好做，评价一个HR高低的还是看他如何将做出来的死的东西推行好，这个好字就是所谓的HR的经验和情商了，说到底还是一个平衡，也确实HR的工作就是做的是一个平衡，老板和员工两端的平衡，HR如何巧妙处理这些博弈罢了，但是HR的出发点和平衡点最好还是多落到双赢上。
案例这个故事，个人觉得小张忽视了一点，他做出的博弈是将老板对王经理的处理未告知的情况下进行的权衡，也是就是瞒着王经理老板其实有了要炒他鱿鱼的决定，可是要知道没有不透风的墙，更何况还是在职场这个环境里，再加上王经理的性格有点倾向于“九型人格的狼和狮子”，假如他后来知道了，再通过已传播的版本和他本身性格的软肋一结合，那么可能会有不太好的冲突。
退一万步说，不管这一点是不是未来的引爆点，但是做事要干净，别给自己留下未来的隐患和导火索，要知道肚子里能撑船宰相还是不会那么多的。
所以个人觉得，其实说到底就是要平衡。
不错，我们都看到了老板独断偏执的领袖型人格，认为老板的不当，可是能有几个老板坐到了那把交椅上内心不膨胀，很多事情没那么理想化，如果我们都理想化的要求老板，最后只是给自己找了借口而已；
不错，王经理确实是个业务的好手，和下属关系又好，开了他，肯定弊大于利，留，是要留，怎么留？但是是不是确实他有点'孙悟空"呢？我们是否也应该用一个“紧箍咒”去双方博弈和限制？但是要看明白一点，虽然孙悟空带上了紧箍咒，不过他带上的出发点和最后的结局猴子自己心里认为是对自己有利的。
个人愚见，感谢楼主分享。
女人与书 发表于 2014-11-20 10:52 static/image/common/back.gif
人力资源管理，说到底就是解决人的问题。
而分支出的工具、方法、手段等最终都是以“人”这个结果为导向的 ...
非常感谢您独特的视角，鞭辟入里:handshake
应该对性格有自己的研究，也期待您的分享，有机会多交流~