俊汐 发表于 2015-3-11 09:57 static/image/common/back.gif
特别是私营企业，或多或少还是会牵涉一些违规行为，就看员工在不在意或是要不要去仲裁你了。 ...
嗯，所以我说的这样的HR终将被逆袭和淘汰。
作为中间人，一头是员工，一头是单位，难免会很难
能找到平衡点最好，或者趋近于平衡
制定这些内容就像埋了定时炸弹，爆炸的可能性100%:L只是时间问题：
1. 规章制度与法律冲突的，以法律为主，也就是这些条款是无效的，无效的条款放制度里有什么意义呢？
2. 老板制定制度的愿望是好的，但需要忽悠的不是一个人，而是一群人，只要其中一人明白就里，HR就跟着处理“后事”吧，而且别忽视了事件的影响力。
3. 这样的条款直接把HR的智商给坑了。
聪明的HR发现这些不合法的制度还是提出来比较好，外加一些法律规定、仲裁案例、对公司的敝处等作为说服的资本。
如果老板坚持不改，最好在制度后加上“如与法律法规冲突，以法律法规为准”
如果已经发生这样的事，先和员工协商，将违法损失部分赔偿给员工，如员工还是坚持要求经济补偿，就让员工自己申请仲裁吧，裁定的结果最多也就是给予经济补偿。
anne安丽 发表于 2015-3-11 10:12 static/image/common/back.gif
制定这些内容就像埋了定时炸弹，爆炸的可能性100%只是时间问题：
1. 规章制度与法律冲突的，以法律为主， ...
我想至少有一条绝大部分公司都存在：员工满一年后方才享有年休假。元芳，你怎么看……
关键是不忽悠的条款，老板不同意啊！这些最基本的东西很少有HR不知道的，但是业界都这样做，原因在哪，大家都知道，可现实都做不了啊。行政命令在前，HR只能在他的权限之内做奴隶了
俊汐 发表于 2015-3-11 10:16 static/image/common/back.gif
我想至少有一条绝大部分公司都存在：员工满一年后方才享有年休假。元芳，你怎么看…… ...
我们公司就写清楚了：“年休假天数根据员工累计工作时间确定。员工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间” 哈哈，够细吧。
实践中我们是以缴纳社保的年限累计的，其他未进行就业登记、不交保险的非法用工不算。
anne安丽 发表于 2015-3-11 10:23 static/image/common/back.gif
我们公司就写清楚了：“年休假天数根据员工累计工作时间确定。员工在同一或者不同用人单位工作期间，以及 ...
毕竟像你们这么做的企业还是比较少的
李本仁 发表于 2015-3-11 10:20 static/image/common/back.gif
关键是不忽悠的条款，老板不同意啊！这些最基本的东西很少有HR不知道的，但是业界都这样做，原因在哪，大家 ...
确实有时候表示无奈了，特别是在私营企业，此类现象特别多，同时可以发现，员工纠纷处理也是频繁发生。
这些问题都是老大难了，我的公司也有，比如年假要在公司工作满一年，不管你在外面做多久等等，有些是因为实际执行中有困难，有些纯粹是公司为节省成本。
怎么说呢，HR在中间镇的很为难，既不能帮老板剥削员工，因为自己也有可能面临那一天，但是又不能完全按照法律做，因为老板受不了，成本太高。
我的方法是一点点来，慢慢改，别着急，看准时机分步骤跟老板提，逐渐改掉一些不合法的制度和流程，实话实说目前也还是有违法的，但是都不是很致命的了，也庆幸没有遇到员工仲裁的，因为员工的离职面谈基本都是我做，或者带着底下的专员一起做，这样也可以有效避免一些仲裁或诉讼。
我还在继续奋斗中，也希望大家有好建议分享下~
本帖最后由 yy2929 于 2015-3-11 11:13 编辑
我会先和上级沟通，这样的制度存在的劳动纠纷风险，并且告知会有什么风险。 自己拟一份正规的给他看看，至少让他知底。上级改不改决定权在他，我尽力了。
真发生纠纷了，会先和员工协商为主，并告知以前虽不正规但也是慢慢改善中的了。望理解。如果真去告了，那就按法规执行，但还是先争取协商。 由于先提前告知上级该风险了，发生了这事，自然他也有责任，自然也会想着改善了