支持“俊汐”版主的观点，比较全面。
兜兜 发表于 2015-4-22 07:39 static/image/common/back.gif
支持“俊汐”版主的观点，比较全面。
哇，02年注册的前辈呀。{:5_258:}
仲裁不一定都是支持劳动者的，也要有依据和材料的，正如版主所说，企业有不是很规范的操作的地方，但总的来说，企业还是占据有利地位的，企业保留好相关材料（邮寄给员工的材料，要留底，快递尽量选择EMS，并在快递单上标注清楚邮寄的是什么材料），仲裁会前期了解的，不一定会立案。。不过也要看你所在地是怎么来处理的，一般来说，仲裁会建议先调解，调解不成再会接受仲裁。
仅从法律角度讲，前提合法，程序可能有暇疵。可能存在的风险：1、争执发生的原因及主管有无威逼、胁迫的言词、举动？2、两份送达是否收到？有无签收？收件人是谁？3、邮寄封面内容及通知内容是否合法、准确？4、依据的规定本身是否合法？与邮寄的内容是否一致？制定制度时公布程序是否正确？是否传达至本人？5、三天未来上班是否要认定旷工？旷工是否为合同中约定的解除条件？三天时间怎么计算出来的，是否准确？6、复印的辞职单、事情经过、未交接工作等，在出庭时可以有不同的说法。这些点过去都有过类似的经历，仅供参考！
我觉得，无论官司输赢，先了解一下，员工为什么离职，如果这个问题点不解决，以后肯定有类似事情发生。
个人举得如果员工手册有明确规定，且企业保留了联系员工的各种证据，企业是没有问题的，但是也说不出具体对应哪些法条。
可以肯定的是员工应该拿不到赔偿金，如果是重要岗位，企业不追究损失已经不错了。
本帖最后由 Domili 于 2015-4-22 10:47 编辑
其实做法都大同小异，三天不来应该先下通知，在之后下解除劳动关系通知书。其实关键在于要制度明确，还要培训公示有员工的签字。
我们去仲裁的时候，仲裁是判给我们的。
唯一欠缺的证据就是培训签字公示，我们培训的时候这个员工恰好没有来，所以务必要保证制度明确有培训签字。
再则，个人认为作为企业不要动不动就要解除劳动关系，作为人资部门更应该先去了解下事情的原委，再跟部门和员工进行沟通，是解决问题而不是去想仲裁的问题，仲裁对企业来说并没有任何的好处，还很麻烦。我想很多员工还是讲道理的，沟通、协商才是最佳的办法。{:1_1:}
过来学习学习，借以规避下日常风险:D
本帖最后由 祖朝野 于 2015-4-22 12:06 编辑
员工维权意识好强大，肯定是吃足亏后才这么做的。这一连串的辞职、原因填写、申请仲裁都一气呵成毫不犹豫，这专业知识的运用和操作比一般的人力工作者的实操都强。
个人意见：公司这么做肯定站不住，员工的要求、意愿、负气行为都很明显，而且保留了足够的证据就拉开架势要跟企业干一场呢。公司专业的人力工作者在遇到这种情况还走什么旷工或三天处罚解聘本来就欠推敲，在用人部门上下级出现这么激烈的矛盾情况下，没有站在企业和员工意外的第三方来调节和平衡事态，专业修炼和学习有待加强。
本身这件事情，如果员工的态度不能安抚和缓和，最终仲裁很有可能支持员工。理由是劳动合同法设立的出发点是认定劳动者和企业之间劳动者是弱者，设立的出发点就是以保护弱者为优先。楼上的一些意见基本都站在了企业的立场来推敲和思考，没有真正理解和定位企业、员工、人力工作者三方观念。现在仲裁接入后肯定是企业与人力工作者、员工、仲裁机构三方的。
如果贵公司有相关的制度，而且在员工入职的时候有书面签名证明该员工了解相关制度，那么贵公司的做法应该没有问题。
第二、员工“被迫离职”——这个在劳动仲裁可能会进行深入了解。作为企业方，应该详细将事件经过进行整理，说明员工系自动离职。