本帖最后由 俊汐 于 2015-5-16 08:02 编辑
娜小猪 发表于 2015-5-15 11:45 static/image/common/back.gif
我有一点不明白，案例中已经说明，目前有能力担当新项目的人员时间上不允许，而且现有项目中不能或缺， ...
你没看仔细哦，抽出来前，要补充可以担当原项目人员岗位的新人，两者相比成本以及风险的话，肯定是这样比较有效
lark1234 发表于 2015-5-15 17:55 static/image/common/back.gif
同问36楼的问题
你没看仔细哦，仔细看看分析哦。从原项目抽调人出来前，要补充可以担当原项目人员岗位的新人，两者相比成本以及风险的话，肯定是这样比较有效
看了版主最后的解析，我感觉还是有些偏颇，提出些个人看法：
1、《劳动合同法》对用人单位与劳动者约定违约金进行了限制，其中第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。首先法律角度没有对所谓专业技术培训做出详尽的解释和定义，故无法百分之百准确判断，只能探讨各自的理解。
2、版主意见：“其次，入职培训、上岗培训属于公司的义务，不能约定服务期限、违约金。”
本人看法：入职培训、上岗培训与专业技术培训并不矛盾，完全可以共存，入职、上岗培训中也同样可以涉及部分专业技术，不能简单归结为属于公司义务就简单推理；而且在签订培训协议时也会体现在协议中，劳动者完全可以有衡量后选择的权利。
3、根据版主在背景中的描述，此培训总结以下几点特征：
1）培训对象要求比较高，并非一般劳动者需要具备的技能或者知识；
2）培训内容很有针对性且范围比较窄，甚至讲师都比较少；
3）培训时间比较长，且全职培训，并耗资不小。
根据以上几点总结：此培训是为了使劳动者能胜任更高层次或更加专业的工作，是用人单位经过严格挑选后确定的人员（虽然是新招聘的），是专业型和个体型的培训；由于培训的内容比较专业和复杂，专业技术培训通常时间跨度比较长且培训时间相对集中；费用耗资巨大往往是专项的培训费用计划和预算。
综上所述，本人认为此培训属于专业技术培训范畴，比较倾向于符合约定服务期的情况，仅做讨论。{:5_259:}
qiqix1x2 发表于 2015-5-18 16:09 static/image/common/back.gif
看了版主最后的解析，我感觉还是有些偏颇，提出些个人看法：
1、《劳动合同法》对用人单位与劳动者约定违约 ...
首先你要明白何谓“入职培训”，何谓“上岗培训”，当然这两者的培训会包含专业技术培训，但此案例中对新员工的培训整体属于“上岗培训”，那就不能光以“专业技术培训”来进行操作，你的想法其实就是“偷换概念”。
相信你在人力资源这个工作应该接触不久吧。我们要看的是整体属于哪类，而不是其中某部分是属于哪类。
整体属于？？那我是否可以这样操作？先简单完成入职培训和上岗培训。然后再开展所谓的专业培训呢？！？
另外，我接触人力资源8年了。应该不算是不久吧？！{:5_147:}，虽然实际操作中也遇到过纠纷，但往往协商解决了，而且劳动保障部门对很多的法律条款的理解也很有问题，和他们争执也是常有的事情，但也没闹上过法庭，这也正是我需要多向各位学习纯理论的原因。
根据你的背景介绍我再做一个假设，如果抽调了部分现有人员参与培训呢？！即有新招聘也有现有员工的情况下，是否是部分人签署协议部分人不签署呢？！{:5_252:}
qiqix1x2 发表于 2015-5-18 16:47 static/image/common/back.gif
根据你的背景介绍我再做一个假设，如果抽调了部分现有人员参与培训呢？！即有新招聘也有现有员工的情况下， ...
不是啊，新项目的人员全部从原有项目中抽调出来，这样这些人可以签署培训协议进行约定违约责任；而新招的人全部填充至抽调后的岗位中。
你建议的即便是招聘部分新员工至新项目，那也无法保证这些新人的稳定，不能最大限度的降低公司用工和培训的风险。
版主分享的案例都很好，支持
说的有点不明确。培训不能因为是入职培训就列为不可签服务协议。有些公司入职前进行的专项培训也可以签署培训协议。
你的培训内容写的言语不详，只是因为入职培训而否定培训协议的合法性是不对的。