觉得楼主得说一下到底有什么问题，看清问题才能寻找解决办法，仅仅一句效益不好，那何从下手？
问题不明确，讨论也就是隔靴搔痒呵。
人力资源工作不是独立的工作，而是支撑企业发展战略的具体的选育用留的筹划和运营。
试想，你都不清楚企业往哪里发展，做再多的工作有什么用？或者事倍功半，或者被其他部门视为没事找事做，
清楚了企业战略，提供有效的人力资源支持，让人力资源的价值得到发挥，这才是要做的第一步。
至于后续的，我想作为一个丰富的人力资源工作者，专业度还都是有的吧
维稳，其他的都不要想！
小差火 发表于 2015-5-28 16:51 static/image/common/back.gif
维稳，其他的都不要想！
或许要身临其境才能确定该怎么做？
把老板炒了，不要一分钱补偿，为企业省下一大笔开支，同时给其他员工做个好榜样，以身作则~~
四眼仔David 发表于 2015-5-28 23:34 static/image/common/back.gif
把老板炒了，不要一分钱补偿，为企业省下一大笔开支，同时给其他员工做个好榜样，以身作则~~
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David 说的是气话么？
个人观点，这个时候开展员工活动，员工培训，只是治标不治本的方子，头痛医头，从长远来讲，HR更应该成为业务合作伙伴，要深入到一线的业务市场中去，去帮不善于归纳分析的业务人员提供更专业的帮助，当你懂得公司的赢利模式，销售渠道，公司的市场份额，竞争对手，公司产品的优势劣势后，你才可以真正的起到关键性的作用，往后，HR部门成为业务伙伴能使HR走的更远也更深入，而不要仅仅只作为在销售旺季的时候助威呐喊，在销售淡季的时候只能搞搞活动，始终站在业务门外的HR，毕竟考核一家公司，利润为大。所以，我个人认为不管公司的哪一个部门，首先的目标就是以利润最大化为出发点，再结合自身部门的职能，更多的参与到业务前线中去。个人浅见，欢迎拍砖。
关键是要区分业务和效益不好是暂时的还是长期的。
如果是暂时的，那完全可以去组织各类活动以鼓舞士气或组织培训以达到全面提升公司竞争力的作用。
如果是长期的，还要分析是行业性问题，还是公司外部经济性问题。如果行业不好，那可能公司需要转型什么的，当然公司要有一个大的方向，HR才可以比较好的操作。
这些都上升到战略层面了，需要和管理层进行探讨，然后才能做出一个比较清晰的计划。
分析下目前公司的情况，是行业不景气，还是决策有问题，还是员工不努力。具体问题分析之后采取相应的措施。