感觉表述内容不太全面，没法让别人分析时抓住主要矛盾或矛盾的主要方面，因此想提建议只能从假设出发。
（1）公司状况不好，效益不好只是其中一方面，单纯效益不好，其他同行竞争者是否同处相同的境地？如果是这样，HR部门要增进与员工的沟通，特别是压缩费用特别是管理费用，是渡难关的企业常用的措施，员工理解。
（2）具体工作来讲，公司的HR或者HR部门的领导，其职责是不一样的，后者责任更重要，站位更高，但前者有建议权，如果是前者，提出建议后，执行部门领导的指示去做事好了。
（3）员工怨声载道的原因是什么？收入、文化************，找出关键点才能对症下药。
主要看目前公司的业务和效益不好是常态的淡季、意外的危机还是既定的走入生命周期的低谷。HR 这个时候可以利用淡季的时间进行人员重新调整，组织架构梳理，流程重组以应对接下来预判的市场情况；另外可以进行人员的培训及团队训练，对公司由于日常疏忽的一些精细化的管理工作，进行重新梳理，已应对新一轮的市场需要
个人还是比较赞同7楼的观点，这个阶段HR要体现“收与放”的两面：
1. “收”，即提到的人员编制管控（不是指裁员，而是出现离职的情况下，以现有人员顶替，而不增补）与费用管控。
2. “放”，也是要有“正激励”的导向，及时地向员工体现。如：对销售或业绩方面的重大突破给予特定的奖励，积极鼓励员工群策群力地提供有意义的改善建议等等。
了解公司具体情况，对症下药，方能解决问题
企业文化的力量就是在这个时候体现出来的......
spcchenyue 发表于 2015-5-28 11:40 static/image/common/back.gif
公司能从危机中看到转机么？
或者公司领导层有没有借这次危机对公司来一次比较大的变革呢？ ...
赞同，如果公司领导有这方面的打算，Hr就要提前将相关资料整理出来，那就有得忙了
青桦 发表于 2015-5-29 08:40 static/image/common/back.gif
个人观点，这个时候开展员工活动，员工培训，只是治标不治本的方子，头痛医头，从长远来讲，HR更应该成为业 ...
看样子作者已经成为战略HR了
雨尘2 发表于 2015-5-29 08:44 static/image/common/back.gif
关键是要区分业务和效益不好是暂时的还是长期的。
如果是暂时的，那完全可以去组织各类活动以鼓舞士气或组 ...
经济形势不好，政府政策支持不够，有些时候HR再卖力又能起到什么作用，
kevinpan 发表于 2015-5-29 08:50 static/image/common/back.gif
分析下目前公司的情况，是行业不景气，还是决策有问题，还是员工不努力。具体问题分析之后采取相应的措施。 ...
说这容易做着难，导致公司业绩的原因有很多，但出现士气低下、员工怨声载道、企业利润严重下滑，除了经济政策的因素，还要考论组织变革
千年伯爵 发表于 2015-5-29 14:23 static/image/common/back.gif
企业文化的力量就是在这个时候体现出来的......
好多企业就没重视企业文化建设