kilinebush 发表于 2015-6-3 14:28 static/image/common/back.gif
俺的做法：
1、向小林阐明主线。控制调薪的随意性；
2、或先同意以补贴的形式发放其要求增加的薪酬；
1、临时对策：给予当事人一定引导，帮助小林客观的认识加薪行为或者先同意以补贴的形式发放
2、长期对策：审核公司的薪酬体系、留人及育人机制
感谢分享，很棒{:5_239:}
xianyafeng 发表于 2015-6-3 18:03 static/image/common/back.gif
先同意调薪，但需结合目前项目的执行的结果来调整加薪，如果真有能力的，对人才也是一种肯定，再作重点培养 ...
感谢分享，拿项目作为员工加薪目的评估，一来可以不打击员工的积极性，二来可以验证员工真实实力。
spcchenyue 发表于 2015-6-3 17:15 static/image/common/back.gif
让其以书面形式说明上调30%的理由，最好是理由充分而又有说服力。哪怕是没有说服力我也会满足他的要求。但 ...
感谢分享！可操作性强
mameng 发表于 2015-6-4 10:18 static/image/common/back.gif
感谢分享！可操作性强
谢谢，楼主自己是怎么想的呢？
1、为了项目同意调薪，但是做为绩效考核或奖金部份，设定一定的指标
2、完善公司所有岗位的人才梯队与储备干部的培训，防止类似的事情再发生
3、后续绝不再动容此事发生
4、如果能不同意调薪最佳，最好跟老总沟通是否有其它的出入：
1）、项目奖金；2）、新人的培养等
1、非常时刻，非常处理，了解员工要求加薪的背景、原因和目的等，结合岗位薪酬市场行情与公司实际，与该员工充分沟通，协调薪酬调整的幅度、结构与发放形式，同时对岗位职责、任务等进行必要的调整。
2、完善薪酬管理、绩效考核、人才梯队培养等人事基础制度、机制，以及一些突发事件的应急预案，提高单位薪酬的效用，减少案例中类似事件的干扰和副作用等等；
3、弱化对该类员工的依赖，稀释他的能力和影响，如将相关重要岗位与骨干的经验、知识等转化成标准化的企业标准、作业指导书、XX手册之类的文件，规定XX岗位必须带出几位徒弟……
不同意他的调薪申请，但是给予项目奖金，同样达到了他薪酬增加的目的，并以项目完成同样对他的职业生涯有很大的帮助这方面跟他谈，并暗中让项目中的人员逐渐熟悉他负责的工作，做好他随时会离开的准备。
请多增加一些背景情况，如今年他有没有调薪，这是第几次，他来公司几年了，与他同等职位序列的人薪酬如何，社会上同岗位的人员薪酬情况，公司加薪幅度原则上是多少，等等。目前的情况，我的看法是吴经理被将军了，我的想法是这种人不能留。
1、首先，要了解下市场上改岗位的薪资待遇，看下自己公司的待遇是否具有竞争性；
2、若工资低于市场水平，可以予以调整，调整到高于市场水平，但不一定是30%；
3、找员工面谈，了解员工的真实想法，有时员工许诺员工以“名”，比如职位的晋升，也能满足员工的需求；
4、可以用目前员工正在跟进的项目考核员工，设定绩效考核指标，该员工圆满完成后，再兑现奖励（确保该奖励不低于他提出来的调薪）；
5、积极培养内部员工，同时建立自己的人才库。以备不时之需。
所有这一切还是要建立在该员工工作能力、工作态度和职业素质都没有问题的前提下，不然，总会有隐患。