我的处理步骤：
1、评估小林目前提供的价值/未来对公司的价值，分析小林提出这样诉求的原因，二者同步进行
2、了解当前市场上同岗位薪资范畴，比对小林当前岗位的责权利，付出和回报是否平衡
3、向老板提供人力资源角度的建议：
3.1小林是否需要留？留到什么时间？
3.2对其提出的薪资要求是否需要满足？是全部满足和部分满足？
3.3满足的方式是否通过薪资调整来实现？其他方式是否可行（如津贴、福利）？同项目组或公司同类岗位人员如何安抚或平衡
3.4调薪的同时对其工作成果的要求及输出控制如何实现
4、如在上述问题老板拍板后，我建议由老板出面向小林公布决定并予以鼓励，必要时甚至可以通过表彰会议等公开方式进行；我则对小林的职业规划、工作成果考核等方面进行恳谈，并达成一致性承诺
5、检核公司的薪资制度及相关文件，是否需要修订、完善，从制度、流程层面对调薪进行规范。
根据市场行情及小林现在所负责的项目的重要性做一个参考，如查市场行情招聘类似一个员工可能付出代价更多，或目前所带项目确实除了他别人无法完成的，那么按照员工的申请是可以涨工资的，如果实在是超出公司制度之外太多那么就看公司怎么和小林谈涨多少的问题了。
根据市场行情及小林现在所负责的项目的重要性做一个参考，如查市场行情招聘类似一个员工可能付出代价更多，或目前所带项目确实除了他别人无法完成的，那么按照员工的申请是可以涨工资的，如果实在是超出公司制度之外太多那么就看公司怎么和小林谈涨多少的问题了。
俊汐 发表于 2015-6-5 10:34 static/image/common/back.gif
超出预期，35%，试问这样打破了现有的公司薪酬平衡，满足了一个人的需求，那么对其他人不公平，没想过，其 ...
1、可能很多朋友都没想到过给出超过小林预期的激励手段，但如果公司真要留住核心人才是必须的，这是彰显公司诚意的最佳方式，如35%只是代表了众多展示诚意方式中的一种；
2、其他人也要求加薪，那么这些其他人是不是核心员工，是不是要掂量一下自己价值创造？是不是需要考虑一下市场平均价位？这个问题我个人认为是伪命题；
3、之后要提出再加薪？只能说明这条工作白做了或者做得不好即“评估小林的胜任能力和未来发展空间，让老板用人有底。”
4、众多朋友提出的都是从公司角度以节约成本的方式去思考的解决方案，我个人则认为我们应该从公司员工关系管理角度更加全面去思考问题，看到员工现在创造的价值和未来创造的价值，以及我们的付薪条件（是投资还是投机？）。如果老板真是为了这个项目而留小林，而小林人品或仅在这个项目上留得一留，那么就另当别论了！
薪水随便制OR薪水老板随便说OR企业管理与现实脱节OR企业规模过小
本帖最后由 yaoming3 于 2015-6-5 15:10 编辑
这个很简单。
小林负责的项目是什么？竞业协议有没有签？如果这个项目很重要的话，拿出竞业协议。然后告诉他，薪资涨幅要看这个项目的完成情况和你今后的表现，提成加薪是好事，公司鼓励员工上进。但涨薪要按照薪资晋升制度走，需要一个时间段的考察。
如果他要辞职，拿出竞业协议来，比如：“先交了20万再走”{:5_246:}
制度遇上特例了
妥协给她涨
hr20054129 发表于 2015-6-5 14:42 static/image/common/back.gif
1、可能很多朋友都没想到过给出超过小林预期的激励手段，但如果公司真要留住核心人才是必须的，这是彰显 ...
其实，这跟小林和老板都没有关系，就是这个吴某不能胜任经理岗位的素质要求。他可能又是当今人力资源届只追求多个模块——“样样摸过，样样不精”就可以当家的产物。不遇上事儿，显得自己有多能耐；一遇上事儿，就尥蹶子了。你看人家HR哥（http://bbs.chinahrd.net/thread-824816-1-1.html），虽然也是入行2-3年就当经理，可是人家是真拼的。现在有多少对自己的技术较过真儿的？
建议，吴经理赶紧引咎辞职。不要再给行业专业性抹黑了。
yaoming3 发表于 2015-6-6 08:57 static/image/common/back.gif
其实，这跟小林和老板都没有关系，就是这个吴某不能胜任经理岗位的素质要求。他可能又是当今人力资源届只 ...
这位小哥说话太伤人了,你确定你是同行吗?作为人力资源从业者,本应守望相助,而不是处处打击,敢问你在企业工作的时候,你的员工关系怎么处理的?我有点怀疑,你学的专业有点本末倒置了.多有得罪,请多包涵.