yaoming3 发表于 2015-6-6 08:57 static/image/common/back.gif
其实，这跟小林和老板都没有关系，就是这个吴某不能胜任经理岗位的素质要求。他可能又是当今人力资源届只 ...
这位小哥说话太伤人了,你确定你是同行吗?作为人力资源从业者,本应守望相助,而不是处处打击,敢问你在企业工作的时候,你的员工关系怎么处理的?我有点怀疑,你学的专业有点本末倒置了.多有得罪,请多包涵.
我们是否过多地关注到是否给小林加工资以及如何加上面了呢？我个人觉得我们首先要搞清楚为什么小林会突然提出上调年薪的要求：是有竞争对手挖他？是有猎头找他？是公司有人加了工资被他知道了？是公司规定要加工资制度？家里人提出？家里的经济问题？是他自己觉得他的工资低了，远远不足以他的付出？还是其他的~~~~
针对这些原因来寻找到突破点，而不是一上来就说如何加。如果是因为有竞争对手挖他，要看他是否最近有更新简历，了解他最新的动态，了解竞争对手近期招聘情况。针对目前的状况，结合他个人现有价值，分析岗位价值与市场薪资水平，评估公司现有薪资水平。如若公司薪资水平低于市场水平，再来考虑如何加的问题。可以HR经理找他聊，从近期工作情况了解他个人的想法以及对公司现有状况有什么想法等，从个人突破。如果是仅仅因为有人挖他，工资暂时比公司高点，而公司各方面情况都比对方公司好，而且你有把握他不会走的话，可以鼓励他去面试，让他感受下别的公司，等他回来再来沟通。如果是因为家庭情况，就要想办法从家人入手。如果是因为公司有人加工资了，可以跟他诚心谈一次，了解他最关注的点是什么。根据不同情况不同方法。
再如题，他现在负责一个很重要的项目，如果他坚持要加完才愿意执行此项目，那我想直接可以储备人员替代他，就算花高薪也要从别的公司挖一个过来，甚至比他的工资高，因为行业水平还是可以知道的，即使他换了工作也未必有现有公司的好，且告知他换工作的成本，很多公司加工资按工龄、职称，从利弊方面分析。如若谈条件，必须要他完成此项目才加，等次项目结束自然有人接其工作，他也自然落入被遗弃的地步了。
如果3000元对公司来说是小意思，那大可结合实际情况与公司现有制度、个人价值、薪资方式调整，比如他年度完成什么项目，加的工资远比他个人现在要求的高（他个人价值高于其他），画饼~~~
我们是否过多地关注到是否给小林加工资以及如何加上面了呢？我个人觉得我们首先要搞清楚为什么小林会突然提出上调年薪的要求：是有竞争对手挖他？是有猎头找他？是公司有人加了工资被他知道了？是公司规定要加工资制度？家里人提出？家里的经济问题？是他自己觉得他的工资低了，远远不足以他的付出？还是其他的~~~~
针对这些原因来寻找到突破点，而不是一上来就说如何加。如果是因为有竞争对手挖他，要看他是否最近有更新简历，了解他最新的动态，了解竞争对手近期招聘情况。针对目前的状况，结合他个人现有价值，分析岗位价值与市场薪资水平，评估公司现有薪资水平。如若公司薪资水平低于市场水平，再来考虑如何加的问题。可以HR经理找他聊，从近期工作情况了解他个人的想法以及对公司现有状况有什么想法等，从个人突破。如果是仅仅因为有人挖他，工资暂时比公司高点，而公司各方面情况都比对方公司好，而且你有把握他不会走的话，可以鼓励他去面试，让他感受下别的公司，等他回来再来沟通。如果是因为家庭情况，就要想办法从家人入手。如果是因为公司有人加工资了，可以跟他诚心谈一次，了解他最关注的点是什么。根据不同情况不同方法。
再如题，他现在负责一个很重要的项目，如果他坚持要加完才愿意执行此项目，那我想直接可以储备人员替代他，就算花高薪也要从别的公司挖一个过来，甚至比他的工资高，因为行业水平还是可以知道的，即使他换了工作也未必有现有公司的好，且告知他换工作的成本，很多公司加工资按工龄、职称，从利弊方面分析。如若谈条件，必须要他完成此项目才加，等次项目结束自然有人接其工作，他也自然落入被遗弃的地步了。
如果3000元对公司来说是小意思，那大可结合实际情况与公司现有制度、个人价值、薪资方式调整，比如他年度完成什么项目，加的工资远比他个人现在要求的高（他个人价值高于其他），画饼~~~
xianyafeng 发表于 2015-6-6 10:28 static/image/common/back.gif
这位小哥说话太伤人了,你确定你是同行吗?作为人力资源从业者,本应守望相助,而不是处处打击,敢问你在企业 ...
太伤人了吧。没办法，未来HR从业者不专业就会失业，这是个必然的趋势。 没得罪，不包涵。客气了{:5_247:}
很久没来了，一回来就看到这么火爆的帖子。
现在说什么制度、规定已经来不及了。这小林是有下家了，虽没到offer的那步，但薪酬待遇也差不多内定了。为嘛提出加薪30%，不是10%？不是20%？
就看老板什么意思了。不给的理由很多，给的话我建议别这么痛快。留不住也别强留，规避好走后的风险，该走还是要走的。
计划外调薪，是经常遇到的事情，对此类事情我个人建议从这两个方面进行分析：
1、首先，看这个岗位的市场薪资水平是多少，然后对小林进行岗位适配性评价。如果岗位市场薪资应达到这个薪资水平，小林的岗位适配性评价也符合这个要求，就需要给他调整薪资，反之则不调。
2、从小林目前从事的项目看，上阶段性的还是长期性的，如果是阶段性的建议以项目奖金的形式给予发放，长期性的则根据项目的重要程度给予相应的补助。
如果说加就加，那过几天应该是会有一群人冲上来要加工资的
个人认为不应该加，破坏内部薪酬平衡，其次开了个恶例
实在不行就萝卜大棒并用，公司既然需要他做项目，那么还是尽量用到项目做完，个人认为尝试以下方式：
1、不予加薪，但可以从项目完成情况设计特别的项目奖金和报销额度，激励其早日完成项目；
2、公司离开谁都应该能经营下去，居然不能没有他，说明工作设计有问题，调整相关设计，找backup人选；
3、做好知识管理，要求他记录相关操作流程、知识和其他必要信息；
4、阐明厉害关系，可以走，但应对给公司带来的损失承担责任，所以之前不知道培训了没？敬业协议签了么？没的话拉去培训，捆绑个禁业协议；
5、发起魅力攻势了，七大姑八大姨走起，老法师老师太统统出马，弄明白他到底图个啥，在做打算
如果说加就加，那过几天应该是会有一群人冲上来要加工资的
个人认为不应该加，破坏内部薪酬平衡，其次开了个恶例
实在不行就萝卜大棒并用，公司既然需要他做项目，那么还是尽量用到项目做完，个人认为尝试以下方式：
1、不予加薪，但可以从项目完成情况设计特别的项目奖金和报销额度，激励其早日完成项目；
2、公司离开谁都应该能经营下去，居然不能没有他，说明工作设计有问题，调整相关设计，找backup人选；
3、做好知识管理，要求他记录相关操作流程、知识和其他必要信息；
4、阐明厉害关系，可以走，但应对给公司带来的损失承担责任，所以之前不知道培训了没？敬业协议签了么？没的话拉去培训，捆绑个禁业协议；
5、发起魅力攻势了，七大姑八大姨走起，老法师老师太统统出马，弄明白他到底图个啥，在做打算
李潘松 发表于 2015-6-5 11:40 static/image/common/back.gif
我的处理步骤：
1、评估小林目前提供的价值/未来对公司的价值，分析小林提出这样诉求的原因，二者同步进行
...
谢谢大家支持
1、增加总薪酬。当务之急是要保证重要项目的开展，但是是否一定要调工资，可以商榷探讨，比如项目奖金等；
2、评估薪酬水平。是否符合相关原则
3、搭建人员梯队，确保后续有人。