写得真好
谢谢 楼主的分享。
其一、这些案例在我的职业生涯中已多次遇到，虽未想到良策，但也在多次教训中，逐渐总结出一点东西，面试的时候，我们重点看什么？能力？知识见识？基本素质？人生观价值观？等等，在这里重点突出的问题在于稳定性，个人认为，影响稳定性的重要素质是在于个人的需求是否得到满足或者是超额满足？因此，面试环节中对于个人需求的挖掘尤其重要，比如离职原因、对新工作的职业期望、择业的标准等方面推断出个人需求，通过背调进一步验证候选人阐述的真实性，然后综合评估公司是否有能力满足？是否符合公司的用人标准？
其二、作为招聘工作者，因养成一个良好的习惯，候选人未入职、未转正的之前，都不能停止对该职位的招聘，以备不测！
清风2015 发表于 2015-8-5 10:32 static/image/common/back.gif
谢谢 楼主的分享。
其一、这些案例在我的职业生涯中已多次遇到，虽未想到良策，但也在多次教训中，逐 ...
赞同清风的观点，关于第二点，我也是要求我们新人一定要做到这样的完整跟进度，并且把后期觉得不错的人才放进人才库中。
我觉得此文有典型的教育意义---不要因为一味地急着要人或面试者表象的能力很强，而忽略了一个最基本的准入规则：道德与价值观！
epaste 发表于 2015-8-5 15:35 static/image/common/back.gif
我觉得此文有典型的教育意义---不要因为一味地急着要人或面试者表象的能力很强，而忽略了一个最基本的准入 ...
赞同，把工作做得更全面、更细致
类似的案例我也碰到过
适当站在用人角度思考，职业规划很多都是水中月，这个案例最最重要的一点遗漏了，就是公司提供的所谓高过TW现在薪资20%的薪水，在劳动力市场究竟处于何种阶段，而不应该是将TW与后来所录用的员工作薪资的对比。
leizaiqiang 发表于 2015-8-5 23:06 static/image/common/back.gif
适当站在用人角度思考，职业规划很多都是水中月，这个案例最最重要的一点遗漏了，就是公司提供的所谓高过TW ...
谢谢提醒，补充介绍：公司岗位都有在Mercer上匹配过的，就此岗位在行业同类岗位的薪资属于75分位，如果加20%大约在市场的85分位以上。
哈哈，认真看完了这篇文章，如果我是L，我也不会为这800块开口子。
“招聘，有时就是遇到各种人的旅程，你永远不知道下一个你将遇到的是什么候选人，所以TW 会成为其他面试官的招聘旅程中的过客，期望你遇上TW时，他已经因为各种的人生经历而变得成熟、稳重、讲诚信，有大格局了。”这段话写得太有feel了。很有意境的一句话。
再次感谢楼主的分享，继续期待！
其实人员都是这山看着那山高，经常会遇到这样的有技术的员工，OFFER都拿来了，提出辞职，如果正值公司发展或者项目拓展的阶段，公司肯定会作出留人的措施，调薪应该就是最直截了当的了。