大公司 PK 小公司 如何避免人才被抢走？
先来看一个案例“上周的拍卖会上，有位北京用户收到了8个面试邀请，包括阿里、美团、滴滴和几个A轮的创业公司，在百度干了三年的他面对选择拿不定主意，问我该如何取舍。有趣的是，对他非常有兴趣的某创业公司CTO也托我打听他的意向，因为担心自己公司太小，和阿里、美团竞争不过，怕候选人不会接受邀请。“
再来看看这些数据：在人才流动市场上，大公司技术人才中有60%流向了小公司，40%跳到了另一家大公司；小公司的技术人才约有30%被大公司招安，70%跳到了另一家小公司。如果说有一次大公司工作经历可能是运气，那么拥有两次大公司工作经历的人才可证明是实力了，能轻松获得更高涨薪的跳槽机会。
种种现象表明，抢人战来了！HR们又要开始忙碌起来了，那么：
1、想避免人才被别人抢走，HR该做些什么？
2、想从其他公司抢到想要的人，HR又该如何去做？
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非常感谢中人网家人们的热情参与，话题内容于2015年8月4日推荐在中人网头条位置。以下3位家人rsyal、jssdwangdong、xianrui2010的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。感谢大家的支持，希望以后继续参与我们的活动。 个人觉得大公司薪酬福利之类比较完善，但是个人发展能力未必能得到全面的发挥；而小企业虽说福利方面还有待提高，但是在发展平台及专业技能上会有更多的主动权。就看相应的人才如何取舍了，而我个人在经历了3家大企业之后进入了一家小企业（相对于之前的单位，但是规模还是近千人的企业），发展方面更为主动。 个人觉得不管是大公司小公司，如果人力资源的体系做得好应该不会被抢吧，就是选、育、用、留做好。 本帖最后由 zhijie 于 2015-8-1 13:31 编辑
1、想避免人才被别人抢走，HR该做些什么？
答：1.既然称得上“人才”，想必有他的过人之处，也是诸多企业想要的人才，能给企业带来经济效益的提升或技术上的突破。为了避免这些人才的流失或被挖走：A.给他足够的钱（股票、分红等待遇），让他觉得跳蚤还不如老东家好。B.给足他足够的发展空间和平台，能够给高端人才充分展示自己的才能，符合马斯洛需求理论的最高需求---实现自身的价值。相信只要做好这两点，90%的人才不会流失。
2、想从其他公司抢到想要的人，HR又该如何去做？
答：这个答案已经在第一条回答了，不做重复。钱和发展空间，只要高于对手企业就有90%的机会成功挖到人才。
无非两个吧，一个是发展空间的提供，一个是薪资待遇的满足。我觉得任何一个公司做不了完善全部，重点岗位特殊关注，企业也只是满足多数人共同的发展愿景。 是金子总会发光的 企业应重点关注核心岗位人才的保留与吸引：
1、制定企业内部针对此部分人群的薪酬福利体系政策，应用市场领先的薪酬策略；
2、关注核心岗位人才的发展，完善机制与通道；
3、关注企业文化建设，完善组织资源的准备度；
4、核心岗位人才避免空降，内部晋升机制与通道有助于核心人才的保留。 个人认为员工在公司工作一般有三个因素有吸引力：
1.良好的工资福利待遇，能较好的满足员工物质生活的需要；
2.公司能给予良好的学习、提高自身专业能力、素质的机会，能用来充当职业生涯的跳板；
3.公司能给予一个较高的职务头衔或荣誉光环。
大公司可能一般具备第二个因素的比较多，当然也有一些大公司具备第一条。小公司的优势在于第3条和第一条。对于员工个人来说“做大海中的小鱼还是做池塘里的大鱼”各有不同的选择。HR要想挖墙角，必须先看清自己公司的优势，并且分析和了解招聘对象的需求情况。 公司的人才流向，很重要的一部分反映在社会的发展上边，社会的创业环境比较好，资金充裕，很多人愿意创业，而加入小公司的紧张感又不是特强，所以人选得流动是正常的.
其实，大公司的人员流失，是很正常的，因为大公司的人员在足够的背景下掌握的资源是比较多得，技术能力和管理能力是足够的，所以人员的流动是很正常的... ...倒不是因为大公司的制度，文化不如小公司，而是大公司出来的人，更受到青睐，更容易升值
再次，小公司也愿意花费更多得金钱和精力在招揽大公司的人才方面，而且会把这些人才放到很重要的位置的上，有的是决策层，所以很多大的公司的人才流向了小公司
人才的流动是正常的，不论是大公司的HR，还是小公司的HR，都应该为即将到来的人才做好接收准备，或者拿出更多的精力放在招揽人才上去