管水 发表于 2015-10-28 11:17 static/image/common/back.gif
能人很多，但不一定都得招进公司里来。与公司原有的薪酬差距太大，这种肯定是无法引入的，不然对现有员工冲 ...
管水亲，好就不见哦，欢迎常回来看看{:4_102:}
木槿花萌萌 发表于 2015-10-28 12:27 static/image/common/back.gif
是的呢，公司内部还是得平衡住呢
辛苦萌萌斑竹参与互动讨论哦{:4_101:}
这种现象无法一概而论。
一般情况下，人力资源考虑的是人岗匹配度，可以考虑从文化融合性、薪资匹配度、工作背景等方面，局部超出预期的，深入沟通，消除分歧；超出预期太多的，一般情况下都cancel。但是如果招聘岗位稀缺，又是企业发展急需的人才，如果考察合适，在条件允许的情况下，可以引进，当然这个需要通过尽可能的多方位考量，这个人有可能给公司带来的接单量的收益要大于薪资付出，同时，对于高薪酬人员，优化绩效管理，调整薪资结构（加大绩效工资部分并约定考核条件）。
企业试错的成本是很高的，因此不能简单的将这类人员交给高层领导处理、决断，条件允许的情况下，积极使用人才测评技术，完善人员评估机制，当然在小企业内实施人才评估的可能性比较小，增加多种手段吧，背景调查可以成为一个方式之一。
平安一路行 发表于 2015-10-28 14:05 static/image/common/back.gif
这种现象无法一概而论。
一般情况下，人力资源考虑的是人岗匹配度，可以考虑从文化融合性、薪资匹配度、工 ...
感谢张总精彩分享{:4_101:}
yangjieyu 发表于 2015-10-25 14:38 static/image/common/back.gif
这种情况我也碰到过，有个技术岗位面试了一个技术很过硬的候选人，因为公司国外项目需要，要调他过去工作两 ...
有道理，很认同。
木槿花萌萌 发表于 2015-10-28 12:28 static/image/common/back.gif
急招是急招，但是还是有人顶着的，用人部门急，但是我们这边也得挑好，对吧 ...
是的，用人部门着急，咱也不闲的，那也得挑的各方面合适了才行
如果实在着急，看看待遇试试看{:5_252:}
yangjieyu 发表于 2015-10-25 14:38 static/image/common/back.gif
这种情况我也碰到过，有个技术岗位面试了一个技术很过硬的候选人，因为公司国外项目需要，要调他过去工作两 ...
说的有道理，赞一个
cgbhy 发表于 2015-10-28 09:13 static/image/common/back.gif
肿么越是缺人的时候越招不到人呢
我们也是，招不到人呢
对于太离谱的，我们也招不进来